ادارة الموارد البشرية و العلاقات الصناعية

تَنفق المنظمات قدرا كبيرا مِنْ المالِ في إرسال موظّفيها إلى برامجِ التدريب. و لذلك فأنه ضروري أيضاً تَقييم المنافعِ العائدة إلى موظّفي الشركةِ مِنْ هذا التدريب. ينبغي تحديد أساس التقييم و طريقة جمع المعلومات اللازمة للتقييمِ في مرحلةِ التخطيط. و قد تم تعريف سير عملية تقييم التدريب بأنها “أيّ محاولة للحُصول على معلومات بشأن جدوى أداء التدريب، و لتقدير قيمة التدريب في ضوء هذه المعلومات”.
تقييم احتياجات متابعة و تصحيح برنامج التدريب. اقترحَ هامبلن 5 مستويات التي يُمْكِنُ أَنْ يحدث عندها تقييم للتدريب و هى:
ردود الأفعال: يُقيَّم برنامج التدريب على أساس ردودِ فعل المتدربِ بشأن المنفعة مِنْ تغطيةِ الموضوع، عمقِ المحتوى، أسلوب العرض، طرق التدريس و ما إلى ذلك.
التعلُّم: تُقَيَّم دورة التدريب، كفاءة المدربين و مقدرة المتدربين على أساس كمية المحتوى المكتسب بالتعليم و الوقتِ الذي دام في تَعلّمه و قدرةَ المتدربين على استخدام أو تطبيق المحتوى الذي تعلموه.
السلوك الوظيفي: يَتضمّنُ هذا التقييم الأسلوب و المدى الذي طبّقَ المتدربَ معرفته إلى عملِه.
التنظيم: يَقِيسُ هذا التقييم فائدة التدريب، التَعلّم، و التغيير في السلوكِ الوظيفي للدائرةِ/المنظمةِ في شكل زيادة الإنتاجية، الجودة، الروح المعنوية، حجم المبيعات و ما شابه.
المردود النهائيّ: إنّه لقياس النتيجةِ النهائيةِ لإسهامات برنامج التدريب في تحقيق أهدافِ الشركةِ مثل البقاء، النموّ، الربحيّّةَ إلخ، و الأهدافِ الفرديةِ مثل تنميةِ الشخصيّةِ و الأهدافِ الاجتماعيّةِ مثل تحقيق أقصى قدر مِنْ المنافع الإجتماعيّة.
وجود قنوات اتصال مفتوحة بين الإدارة العُليا، المشاركين في برنامج التدريب و أولئك المعنيين بتوفير البيانات و ما إلى ذلك، سوف تُشكّلُ بالتأكيد الأساس لتقييمِ ناجحح.
يُمْكِنُ أَنْ تُقيّمَ برامج التدريب على أساس،
عوامل الإنتاج: الإنتاجية كما و نوعا مؤشراتَ جيّدةَ عنْ منافع التدريب. و في معظم مواقف الأعمال التجارية يوصى بشدة الحصول على هذه القيم قَبلَ و بَعد التدريب.
مراقبة عامة: إنّ المشرف المباشر في أفضل وضع للحكم على مستوى مهارةِ مرؤوسيه. و إذا إعتَبر المشرف جزء مِنْ الإدارةِ الإحترافيّةِ للمنظمةِ و تم إختياره و تدريبه بشكل صحيح، فإن ملاحظاته عنْ مرؤوسيه الذين خضعوا لتدريب و تقييمِ مهنيّ يُمكن أَنْ تَكُونَ دقيقة وموضوعية.