الخصائص الفردية وآثرها على السلوك

لا يمكن فهم الأداء في المنظمات من دون معرفة الخصائص الفردية التي تؤثر على السلوك والأداء. لذلك لابد من توضيح بعض هذه الخصائص منها:
· الدافعية (وهي القوة النفسية الدافعة للسلوك).

· الشخصية (وهي مجموعة الأوجه العديدة التي تشكل الفرد). 
· الإدراك (وهو المعالجة الانتقائية للمعلومات التي تفضي إلى سلوك قصير المدى).
· التعلم (وهو تعديل السلوك بصورة مستمرة ولمدى طويل). 
· الرضا الوظيفي(وهو الاتجاهات التي يكونها الفرد نحو عمله). 
وتلعب القدرة (مقدرات الأداء الثابتة أو المحتملة) دورا في تكييف هذه الخصائص، وتشترك الخصائص الخمس في أنها تؤثر كلها على السلوك والأداء، وتعيش جميعها في العقل البشري. وبذلك تكون غير محسوسة أو قابلة للملاحظة المباشرة.

الخصائص الفردية وآثرها على السلوك:
· الدوافع والسلوك: الدوافع تعمل كعوامل نفسية وسيطة تؤثر على السلوك استجابة لإحداث بيئة. وتعارف علماء السلوك على تصنيف الدوافع إلى فئتين، الفئة الأولى تشير إلى شيء داخلي يدفع الإنسان على فعل أو سلوك معين مثل (الباعث، الإحساس، الحاجة، العاطفة، الغريزة، النزوة، القوة، السعي)، والفئة الثانية تشير إلى عوامل أو أحداث في بيئة الفرد مثل ( الحافز، المصلحة، الطموح، القيم، الفرص، الخطة)، وهده العوامل تجذب السلوك وتستدرجه. وهناك دوافع أولية وثانوية لكن من الصعب تقدير الأهمية النسبية لهذه الدوافع في السلوك والأداء داخل المنظمات، والدوافع الأولية هي التي تتحكم فيها الموهبة الطبيعية بشكل كبير، أما الدوافع الثانوية فهي القابلة للتكيف نسبيا ويؤثر فيهل التعلم بشكل كبير. فهذه الدوافع ناتج عن عملية تفاعل بين عوامل وراثية وعوامل بيئية، ومنها (تجنب الألم، الجوع، الذكاء حاجات التفوق، حاجات الانتماء، حاجات السلطة، حاجات العلاقات، حاجات وظيفية محددة، الاهتمامات الإدارية).ومن الدوافع أو الحاجات التي يسعى العاملون من خلال عملهم إشباعها ووردت في بحوث السلوك التنظيمي على اعتبار أنها ضرورية بالنسبة للعاملين: 
ü القدرة وحب الاستطلاع فمن خلال التجارب في المنظمات والمختبرات يمكن القول بأن للناس حاجة أساسية تتعلق بالقدرة على التفاعل مع بيئاتهم. لذا نجد آن لأغلب الموظفين رغبة في تولي أعمال غير مملة وتكرارية.
ü الانجاز وهو الرغبة في تحقيق الأهداف، وقيمته تكمن في الرضا، والحاجة إلى الانجاز تختلف بين الأفراد والثقافات (والحاجة للانجاز مكتسبة). ويميل ذوو الحاجات العالية للانجاز إلى التصرف بأسلوب مميز، وتجنب المخاطر الكبيرة والصغيرة، ويهتمون بالتغذية الاسترجاعية المباشرة حول مدى نجاحهم في انجاز أعمالهم.
ü الانتماء وهو نشوء علاقات الصداقة والتعاون المتبادل بين العاملين، تشير إلى أن الانتماء من الحاجات الأساسية المرتبطة بالعمل.
ü العدالة وهي الحاجة المشتركة بين العاملين للتوزيع العادل للحوافز في المنظمة، وهي تعد من الحاجات الأساسية التي تؤثر على السلوك في المنظمات.

· الشخصية والسلوك: لمعرفة شخصية الموظف أهمية للمدير من حيث معرفة سلوك الموظف في مواقف عملية محددة والتنبؤ به. وأيضا لباحثي السلوك التنظيمي نفس الاهتمام في دراسة الشخصية، من حيث التنبؤ بالجهد، ونوعية الأداء، وقرار قبول وظيفة معينة، وقرار ترك العمل وذلك بناء على معلومات عن الشخصية. وقد تم استخدام منهج فرعي متكامل من علم النفس في دراسة الشخصية خلال القرن الماضي. وفي السلوك التنظيمي والأداء يكون الاهتمام بخصائص الشخصية التي ثبت أنها تؤثر في سلوك الموظف وأدائه. وتعتمد الاستفادة العلمية من أي نموذج أو مقياس للشخصية على مدى القدرة على تفسير سلوك وأداء الموظفين والتنبؤ بهما والتحكم فيهما.والشخصية توجه استجابة الموظف للمنظمة، وتتوقف هذه الاستجابة على نظام الرواتب مثلا، أو نمط الإشراف، أو نظام الاتصالات، أو درجة التماسك في التنظيم الغير رسمي، أو في التغيير في التقنية. فلابد من إدراك أن هناك اختلافات فردية بين الموظفين فيما يتعلق بالأبعاد الأساسية للشخصية، ولابد من استيعابها. ومن هذه الأبعاد: 
ü مذهب السلطة وهو اتجاه يتميز بضرورة وجود فروق بين الناس فيما يتعلق بالمراكز والسلطة داخل المنظمة، وان استخدام السلطة ضروري لفعالية أداء المنظمات. وتشير الأبحاث أن الأشخاص الذين يحرزون درجات عالية في مقاييس السلطة يميلون إلى الالتزام بالأنظمة وينزعون إلى الظهور كقادة. 
ü مركز التحكم ويمكن أن يتفاوت مركز التحكم بين درجة عالية من السيطرة الداخلية (باستطاعتهم التأثير على الكثير مما يحدث لهم) (نظام الإدارة بالمشاركة). ، ودرجة عالية من السيطرة الخارجية (ما يحدث لهم ينتج عن عوامل خارجة عن إرادتهم) (أسلوب الإدارة الموجه). وهو يؤثر على بعض خصائص الموظف مثل الدافعية والجهد والأداء والرضا الوظيفي والإذعان للسلطة والنمط الإشرافي، وان نظرة القادة لمركز التحكم تؤثر على مدى تأثيرهم على مرؤوسيهم.
ü نزعة المخاطرة وتعني إقدام الفرد على المغامرة في النشاطات التي يقوم بها وهي ترتبط بنوعية القرارات التي يتخذها الأفراد في مجال عملهم. 
ü الاستبداد بالرأي ويكون لدى الشخص استعداد لان يكون متعصبا لرأيه، أو مستقبلا لآراء الآخرين. والمدراء المستبدين بآرائهم يميلون إلى اختصار الوقت عند اتخاذ قراراتهم، وأنهم يتميزون بالثقة الكبيرة في صحة قراراتهم.

· الإدراك والسلوك: يهتم الناس بمجموعة صغيرة من الإشارات (أوامر شفهية، ألوان، روائح، أشكال، معادلات رياضية، أجراس، إعلانات،…) ويستجيبون لها بطريقة مناسبة وتعرف هذه العملي بالإدراك. وتتكون هذه العملية من ثلاث خطوات هي: الوعي أو الانتباه للمنبه الوارد، ترجمة المنبهات الواردة إلى رسالة، تحديد الفعل أو السلوك المناسب استجابة لتلك الرسالة. ومن العوامل التي تؤثر في الإدراك: 
ü خواص الأشياء وتمثل كثافة المنبه احد العوامل الرئيسية في التأثير على انتباه الشخص لشيء ما حوله، فيلجأ المدراء إلى تغيير طبقات أصواتهم مثلا للحصول على الانتباه ونقل معنى ما يقولون. وتمثل الحركة خاصية أخرى من خواص المنبه التي يمكن أن تجذب الانتباه، وكذلك الحجم المادي للأشياء يمثل خاصية أخرى تؤثر على الإدراك (مثلا طول القامة يزيد من تأثير الشخص على الآخرين).وفي المجالات التطبيقية فإن الأوصاف المادية المحسوسة مثل ( النوع والهندام وتعابير الوجه وقوام الجسم) تؤثر على انتباهنا للآخرين والآراء التي نكونها عنهم. ويجب الحذر من عائقين للإدراك هما: التنميط ( تكوين رأي عن شخص أو أناس على أساس انطباع عام عن مجموعة ينتمي لها هذا الشخص أو هؤلاء الناس، مثل فلان ديمقراطي أو كل سكان تكساس أغنياء)، وتأثير الهالة (افتراض العلاقة الطردية بين الخصائص) ويحدث غالبا في تقويم الأداء، ويرتكب المقوم خطأ عندما لا يتعامل مع الجوانب المختلفة لأداء الموظف على أساس أنها متميزة عن بعضها عند تقويم الأداء.
ü خواص الموقف: تؤثر العوامل الموجودة في البيئة المحيطة أو محيط العمل أيضا في الإدراك بطرق يمكن التنبؤ بها. ومن الممكن أن يؤثر التوقيت الذي تنقل فيه الرسالة على درجة الانتباه لها وتفسيرها. وكذلك يمكن أن تؤثر درجة الضوضاء والضوء والحرارة وظروف العمل على درجة الانتباه للإرشادات الواردة. 
ü خواص الشخص: وخصائص الشخص نفسه من أهم مصادر الإدراك، والتي تشمل دوافعه والتجارب السابقة للتعلم وشخصيته. ولابد للمدراء ودارسي السلوك التنظيمي التفكير المتأني في التأثير المشترك للدوافع والشخصية والمعرفة السابقة عند محاولتهم فهم أنماط السلوك الوظيفي للأفراد في أوضاع تنظيمية معينة.

· التعلم والسلوك: التعلم هو عملية يبدأ أو يتغير بموجبها نشاط ما، عن طريق التفاعل مع موقف يتم التعرض له، شريطة ألا يكون تفسير خصائص التغير في النشاط على أساس النزعات الفطرية أو النضج أو الحالات الوقتية للكائن الحي. والتعلم أيضا هو تغيير ثابت نسبيا في السلوك يحدث نتيجة للتجربة. ومن النماذج الرئيسية للتعلم:
ü التكيف التقليدي(إيفان بافلوف)ويُعرف بتكوين رابطة (نمط سلوكي) بين مثير واستجابة (مثير طبيعي واستجابة فطرية) من خلال المزاوجة المتكررة بين مثير طبيعي وأخر مكتسب. والتكيف التقليدي هو أحدى وسائل التعلم بالنسبة للعاملين في المنظمات، ويحرص المدربون على التأكد من أن الظروف في مكان التدريب مثلا تماثل ظروف العمل الحقيقي قدر الإمكان، وذلك لضمان نقل ما تم تعلمه إلى محيط العمل.
ü التكيف الإجرائي (واسكنر):تتمثل في تعزيز وتحفيز أنماط سلوكية مرغوب فيها. وتم تطوير نموذج منهجي للتعلم يشمل ثلاث عناصر هيالدافع وهو حاجة كامنة يمكن تحريكها بواسطة مجموعة متنوعة من الظروف أو الأحداث، وعند إثارة شخص تحت تأثير حاجة ما، فأن سلوكه ينشط. والعادة: هي ارتباط المثير والاستجابة المكتسبة عن طريق التكيف، وهي الارتباط الشرطي أو المتعلم بين حالة أو واقعة في بيئة الفرد واستجابة لتلك الواقعة. والتعزيز: تقديم شيء بعد حدوث السلوك المرغوب فيه ليؤدي إلى تقوية وتثبيت العادة(المكتسبة).
ü التعلم المركب: قد أدى البحث في مجال التعلم إلى اكتشاف خمس ظواهر تساعد على معرفة نوع التعلم الذي يظهر حينما يتعلم الموظفون ويطبقون ما تعلموه عند أدائهم لمهام أعمالهم: (منحى التعلم، مرحلة الاستقرار، خط التقارب، الانحدار، الاستعادة التلقائية). وهناك أربع متغيرات تابعة (قوة السلوك، احتمالات السلوك، نوعية السلوك، مقاومة الذبول).

· الرضا الوظيفي والسلوك : والرضا الوظيفي هو مجموعة من الاتجاهات حول العمل والأشراف وزملاء العمل والأجور وما شابهها، ويشمل الرضا الوظيفي معارف (معتقدات أو توقعات) وانفعالات (أحاسيس ووجدان وحب وكراهية) يكونه الناس حول وظائفهم.ومن أبعاد الرضا الوظيفي أيضا (استخدام القدرات، الانجاز والتقدم، زملاء العمل، التقدير،…..). والفرق بين الرضا الوظيفي والدافعية أن الرضا الوظيفي يتضمن تقويم الموظف لظروف عمله أو أحاسيسه تجاه ظروف عمله، فيما تشير الدافعية إلى العملية التي تدفعه ليتصرف ويؤدي عمله. ومن نتائج الرضا الوظيفي انه يفضي إلى الأداء، أي أن العامل السعيد بعمله عامل منتج. ومن النتائج انه كلما كان العامل غير راض بعمله ارتفعت نسبة تغيبه عن العمل، ومن ذلك عندما يصبح عدم الرضا مزمنا يحجب الموظف المعلومات، ويحجم عن التعاون مع الرؤساء والزملاء، وربما يسرق أو يزور.