تقنيات جديدة فى إدارة الموارد البشرية
يتطور مجال إدارة الموارد البشرية بسرعة كبيرة و يُدرك كل قسم من أقسام النشاط البشري أهميته فى تحقيق الأداء السلس للمنظمة. يتم تطوير تقنيات مبتكرة لتحسين ثقافة العمل، حتى يتم تحفيز الموظفين لتقديم أفضل ما لديهم للمنظمة. هناك منافسة صعبة في كل مكان والصمود و البقاء نعمة، سوف يضطر الفرد إلى قبول التغييرات في هذا العالم الحديث والتكييف مع أحدث ممارسات الموارد البشرية. أما أولئك الذين يرفضون التغيير سيتم تركم و قبولهم الهزيمة. لذلك من الضروري تطبيق أحدث ممارسات الموارد البشرية في المنظمة.
و من أحدث التقنيات في مجال تنمية الموارد البشرية :
التوظيف الخارجي:
في بعض الأحيان، تعتمد المنظمات على وكالات استشارية أو مستشارين فرديين خبراء للاستفادة من معارفهم المتخصصة. وتقدم الوكالات الاستشارية مشورة الخبراء و يتم ترك تنفيذ المشورة لموظفي المنظمة. ويجوز للموظفين في بعض الحالات الفشل فى المعرفة الفنية لمشروع ما. وفي ظل هذه الظروف، ستظهر أنواع جديدة من المنظمات، التي ستسمى بمنظمة تأجير الموظفين. وستكون منظمات التأجير هذه من أصحاب العمل الرئيسيين وسترسل العدد المطلوب ونوع الموظفين إلى منظمات مختلفة على أساس الإيجار. وتقوم بجمع الرسوم وغيرها من الرسوم من مختلف الصناعات ودفع الرواتب وتوفير امتيازات للموظفين. سوف تدفع شركة التأجير راتب و امتيازات كاملة للموظفين بغض النظر عن عدد الأيام التي يتم إرسال الموظف إلى مختلف المنظمات للإيجار.
هذا النوع من الاتفاق مفيد لشركات التأجير والموظفين المتخصصين والصناعة. و يمكن أن تستفيد الصناعة ذات الميزانية المحدودة من مشورة الخبراء والخدمات من الموارد البشرية الأكثر كفاءة.
الجمع بين وظيفتين :
و يعتبر هذا وضع، ينشأ بين الموظفين بسبب عدم الرضا عن الأجر الحالي وهيكل الرواتب. فهم يشعرون أن صاحب العمل يتمتع بالأرباح المتزايدة وأنهم يتم استغلالهم من قبل أصحاب العمل. وبالتالي فهن يطالبون بزيادة الأجور أو تولي وظيفة بدوام جزئي آخر أو العمل في وقت واحد مع تلك المهمام الأصلية. ويعرف هذا أيضا بالتوظيف المُضاعف.
يؤثر الجمع بين وظيفتين تقريبا على جميع وظائف إدارة الموارد البشرية. ستكون آثار الجمع بين وظيفتين سلبية و تطرح تحديات لمدير شؤون الموظفين. في الوقت الحاضر، تجد عدد محدود جدا من الموظفين لا يقومون بوظيفتين ولكن سيستمر عدد الموظفين في الزيادة بسبب تغيير في قيم الموظفين و توقعاتهم . وسيتعين على الإدارة أن تتخذ كل العناية الممكنة في عملية الاختيار بشأن إمكانية قيام المرشحين المحتملين بالجمع بين وظيفتين.
المجموعات الوظيفية المُزدوجة:
لقد كان هناك زيادة هائلة فى عدد الموظفات فى جميع أنواع المنظمات بسبب:
زيادة التوجيه الوظيفى بين النساء فى السنوات الآخيرة.
خلق مجموعة متنوعة من الوظائف
التزام على مستوى أعلى
أداء أفضل
أقل متطلبات
حرية اقتصادية
حالة اجتماعية أفضل
تطلعات لنوعية الحياة العملية.
و بسبب المجموعات الوظيفية المزدوجة، سيتم تحميل كل من الزوجة والزوج الشكاوى والمشاكل حيث أن كلا منهما يتشارك في مشاكلهما، سواء في العمل أو خارج العمل. وبالنظر إلى زيادة عبء المشاكل على الأعضاء في المجموعات الوظيفية المزدوجة، فإنهم يقضون وقتهم فى حل المشاكل أو في معالجة الشكاوى الخاصة بكل من الطرفين. لذلك، سيكون هناك احتمال أقل للالتزام بالعمل في المنظمة من قبل كلا الطرفين.
وبسبب هذا التوجه الجديد في الموارد البشرية، يجب على مدير الموارد البشرية أن يعامل الموظفون على أنهم موارد وأن يكافئهم بشكل منصف وأن يدمجوا تطلعاتهم مع أهداف الشركات من خلال سياسات الموارد البشرية المناسبة.
الوقت و العمل المرن:
إن عدد الساعات في الیوم وعدد الأیام في الأسبوع وجدول العمل عندما یتعین علی العامل أداءھ یُشار إلیھم عادة في وصف الوظیفة. وقد تم إدخال مفهوم المرونة فى الوقت من أجل راحة العمال دون التأثير على الأداء التنظيمي. فمرونة الوقت هو البرنامج الذي يسمح بمرونة أوقات للموظفين. تعمل المرونة فى الوقت على زيادة الإنتاجية، وانخفاض الغياب والحد من دوران الموظفين و ارتفاع الروح المعنوية.
العمل المرن:
هو برنامج يسمح بالمرونه فى العمل داخل أقسام مختلفة للمنظمة بطريقة نظامية من قبل الموظف أثناء فترة عملة فى منظمة ما. فعلى سبيل المثال، يمكن للمشرح أن يتم اختياره كموظف فى قسم شئوون الموظفين و بعد عاميين، يمكن أن يتولى العمل فى قسم آخر داخل المنظمة.
التدريب والتطوير:
تقضي المنظمات الكثير من الوقت و تستخدم الموارد في تدريب وتطوير وتثقيف موظفيها بما يتماشى مع الوعي الوظيفي ومتطلبات المنظمات. ويرجع ذلك إلى عدم وجود صلة بين مجال العمل و الدراسة فى الجامعات. وستنشئ المنظمات في المستقبل معاهدها التعليمية الخاصة بها. وستقوم هذه المعاهد بتأطير منهجها الدراسي ليتناسب مع متطلبات مختلف الوظائف في المنظمة ككل. وستعمل هذه المعاهد على تغيير منهج الدورة تبعا للتغيرات في التكنولوجيا وأساليب العمل وعملية الإنتاج والأنشطة وما إلى ذلك. ويتوقف تناول هذه المعاهد على المتطلبات الحصرية للمنظمة. و بعد الانتهاء من الدورة، سيتم منح المرشح دبلومة من قبل المنظمة. و سيعالج هذا الترتيب الإداري تلقائيا مشكلة البطالة والعمالة الناقصة. وسيؤدي هذا الترتيب أيضا إلى تقليل المدة الزمنية التي يقضيها المرشح في عمليته التعليمية.
مشاركة الإدارة في منظمات الموظفين:
مع تشكيل منظمات الموظفين والاعتراف بها، لا يمكن للإدارة اتخاذ قرارات من جانب واحد و التى تؤثر على علاقة الموظف بشكل مباشر أو غير مباشر. ولم تعد القرارات المتعلقة بالسياسات المتعلقة بالعمالة والتدريب والنقل والترقية واعتماد أحدث التكنولوجيات وما إلى ذلك محددة من جانب واحد من جانب الإدارة ويجب أن يتم مناقشتها الآن مع ممثلي منظمات الموظفين. وقد تظل القرارات المتعلقة بالسياسات والإدارة معنية بالإدارة، ولكنها كثيرا ما تكون موضع تساؤل ونقد من جانب ممثلي النقابات بموجب إجراء رسمي للشكاوى. وتتيح هذه التقنية للطرفين تبادل الأفكار والآراء والمعلومات والمعارف لفهم وجهة نظر بعضهم بعضا وبالتالي تجنب كل سوء الفهم. وهكذا، يمكن لممثلي الإدارة تقديم خطط فعالة واقتراحات وتنظيم المشورة والتوجيهات للإدارة السليمة و الاتحادات من أجل الصالح العام لكلا الطرفين.
التفاوض الجماعي:
هو عملية مؤسسية لحل المشاكل الناشئة مباشرة عن العلاقات بين صاحب العمل والموظف. فمن خلال المفاوضة الجماعية. يصبح الطرفان متجاوبين مع بعضهما البعض. و يناقش الموظفون مشاكلهم المتعلقة بالأجور واستحقاقات الموظفين… في حين تضع الإدارة مطالبها بشأن تعاون الموظفين والالتزام من أجل تحقيق أقصى قدر من الأرباح. وهكذا، يناقش الطرفان المشكلة ويحاول كل طرف حل مشاكل الطرف الآخر. إن نطاق المفاوضة الجماعية أوسع حيث يمكن إيجاد حلول للمشاكل المشتركة مباشرة من خلال المفاوضات بين الطرفين.
الإدارة التعاونية:
إنها الممارسة العامة التى يديرها أصحاب / أو ممثلوا المنظمة. ولكن بدأت معظم المنظمات أن تسمح لموظفيها بالمشاركة في الإدارة. ومن المعتقد أن الأطراف المختلفة المعنية بالأنشطة التنظيمية ستتولى إدارة المنظمة من خلال المشاركة. ويشار إلى هذا النوع من نظام الإدارة باسم “الإدارة التعاونية”. وقد بدأ مشاركة الموظف في الإدارة لتلبية الاحتياجات النفسية للعاملين و الارتقاء بالشعور بالانتماء والولاء للمنظمة.
الاقتراحات:
إن التغيير هو قانون الطبيعة. فهى طريقة ضرورية للحياة فى دوائر مختلفة. على الرغم من أنه قد يكون هناك بعض الرصا فى الأيام الأولى للتغيير يتعلم الأفراد مواجهة التغيرات و الاعتماد على أنفسهم فى الأوضاع المتغيرة. وستحاول الإدارة أن تقوم فى المستقبل بما يلى:
الإقلاع عن أسلوب التحكم و التسلط فى القيادة و تبنى أسلوب المشاركة
ابتاع نهج العلاقات الإنسانية و نهج الشراكة تجاه الموظفين
تشجيع المهارات و القدرات الإبداعية و مكافآة تلك المواهب
تحويل التركيز من نهج قانونى و حكم مُقيد
المشاركة فى الأنشطة النقابية و الاعتراف بالموارد البشرية على أنها مركز ربح و كأداة أساسية لكسب الأرباح بدلًا من اعتبارها مركز تكلفة.
فهم حقيقة أن إدارة الموارد البشرية سوف تهيمن على جميع المجالات الوظيفية الآخرى للإدارة.
وعلاوة على ذلك، فإن أدوار مدير شؤون الموظفين تتغير أيضا. وستكون هذه التغييرات كما يلي:
سوف يؤكد مدير شئوون الموظفين و المدير الفردى على التنمية الشاملة للموارد البشرية
ستتوسع وظيفة إدارة الموارد البشرية لتشمل التخطيط الوظيفى و التطوير و التنظيم و التنمية و تحليل الأدوار و سياسة الأجور المحلية و العدالة الاجتماعية و غيرها..
فالمنافسة اليوم صعبة للغاية، إذا كان من الضرورى أن تظل المنظمة صامد فى ظل التنافس، فقد رفعت باطراد مهاراتها و قوت قدراتها. يتم تنفيذ العديد من التقنيات الجديدة في المنظمات لتحفيز الموظفين ومساعدتهم على أداء يصل إلى قدرتها المثلى. فباستخدام التقنيات المذكورة أعلاه والعديد من البرامج الأخرى، تحاول المنظمة جعل العمال والموظفين أكثر كفاءة و التزامًا و راحة عند للقيام بعمل معين.
الخاتمة
إن إدارة الموارد البشرية عملية لجمع الموظفين و المنظمة معا بحيث يتم تحقيق أهدافهم مع بعضهم البعض. يتحول دور مدير الموارد البشرية من دور الحامى و الفاحص إلى دور المُخطط و صاحب التغيير. و على مر السنين تتزايد الوظائف ذات المهارات العالية و المعارف القائمة، بينما تنخفض الوظائف ذات المهارات المنخفضة.
يجب على مديرين الموارد البشرية التركيز على المجالات التالية لضمان تحقيق النجاح: –
* استخدام مهارات القوى العاملة وقدراتها من أجل استغلال الفرص البيئية وتحييد التهديدات.
* تطبيق خطط المكافآت المبتكرة التي تعترف مساهمات الموظفين وتعزيز المنحة.
* تحسين الجودة المستمر خلال إدارة الجودة الشاملة ومساهمات الموارد البشرية مثل التدريب والتطوير والمشورة، و ما إلى ذلك.
* الاستفادة من الموظفين مع قدرات مميزة لخلق الكفاءة غير مسبوقة في مجال ما.
* إضفاء الطابع اللامركزي على العمليات والاعتماد على فرق تُدار ذاتيا لتسليم البضائع في الأوقات الصعبة على سبيل المثال. لا تشتهر شركة موتورولا بدورات تطوير المنتجات قصيرة. وقد سارعت إلى تسويق الأفكار من مختبراتها البحثية.