خطوات معالجة السلبية لدى الموظفين الجدد القادمين من شركات تعزز السلبية ورؤساء الأعمال السيئين

يجلب جميع الموظفين الجدد تراكمات سلبية من أصحاب العمل السابقين. اتبع هذه الاستراتيجيات لمساعدتهم على الانتقال بسلاسة إلى ثقافتك.
كل موظف جديد يجلب معه تراكمات سلبية . عند إجراء مقابلات معهم، يجب على الشركات أن تتخيل أنهم يسحبون وراءهم حقيبة كبيرة من التراكمات و المشاعر السلبية. و إذا قمت بتعيينهم، فإن هذه المشاعر السلبية ستأتي معهم. كلما زادت خبرتهم، زادت تراكماتهم السلبية.
من الواضح في المقابلات أنهم لن يتحدثوا عن تراكماتهم السلبية. سيكونوا واثقين ومتفائلين ومتوافقين مع احتياجات شركتك. ومع ذلك، في كثير من الحالات، تذكر أنهم يتركون بعض الموقف وراءهم، ومن المحتمل أنك لن تعرف القصة الكاملة أبدًا.
ربما تم تقديرهم بأقل من قيمته الحقيقية ، ولم يتلقوا أبدًا الترقية أو الزيادة أو التقدير الذي حصلوا عليه. ربما تم الاعتداء عليهم عاطفياً من قبل رئيس أو زميل عمل كان متنمرًا. ربما لم يكونوا هدفاً لأي سلوك محدد لكنهم تعرضوا لثقافة خيانة الأمانة أو التخويف أو عدم الثقة.
الناس لا يتركون مواقف عظيمة.
في العديد من مؤسسات العملاء، أعمل مع الرئيس التنفيذي لمساعدتهم على التأقلم مع الموظفين الرئيسيين لثقافاتهم.
المثال الأول: تم فحص تأجير المفاتيح من أجل الملاءمة الثقافية واندماجها في الشركة.
في منظمة العملاء الأولى ، كنت جزءًا معقدًا من عملية التوظيف ، وقمت بفحص المرشحين للتوافق الثقافي. عمل هذا المرشح بالذات في مؤسسة Fortune 50 حيث تحدث القادة عن الثقافة والقيم ، لكنهم لم يعيشوها أبدًا. لم يكن لمرشحنا أي دعم أو توجيه أو قيادة أو رعاية. بسبب الاندماج ، كان من المتوقع أن يستوعب العديد من المسؤوليات الإضافية التي لم تتوافق مع نقاط قوته. شعر بالوحدة. لذا ، بعد سنوات عديدة من الولاء ، غادر.
المثال الثاني: تمت مقابلة / تشغيل الموظف الرئيسي دون مناقشة حول الثقافة، وتم وضعه في الشركة بتوجيه قليل.
في مؤسستي العميلة الثانية، كان لدى (شريكي في شركة كبيرة) موظفًا جديدًا لديه إمكانات هائلة ولكنه ذو تأثير عاطفي خطير. كان يعمل في شركة ذات ثقافة سامة و قائد متعسف قام بتجريده من أي ثقة.
سيناريوهات مختلفة، نفس التحدي. (Different scenarios, same challenge.)
في كلا السيناريوهين، يتمتع الموظفون الجدد بإمكانيات هائلة. لديهم مجموعة المهارات المناسبة، وهم متحمسون للمساهمة في مهمة الشركة. ومع ذلك، يجب على الموكلين قضاء وقت طويل مع الموظفين الجدد في نزع سلاح دفاعاتهم وكسب الثقة وبناء الثقة. لقد جاءوا بتراكمات سلبية خطيرة – حتى أكثر مما أدركه موكلي أو موظفهم الجديد.
تفريغ الطاقات السلبية (Unloading the Baggage)
فيما يلي الخطوات التي نتبعها لتفريغ الترامات السلبية حتى يتمكنوا من الارتقاء إلى مستوى إمكاناتهم.
خلق بيئة داعمة (Create a supportive environment).
إذا لم تكن ثقافتك داعمة بالفعل، فاجعلها داعمة. تأكد من تعيين موظفين جدد للنجاح باستخدام برنامج قوي على متن الطائرة. اطلب من المتطوعين تناول الغداء مع الموظف الجديد على الأقل خلال الأسبوع الأول من العمل. لا شيء يعيق التوظيف الجديد بشكل أسرع من الجلوس بمفرده على المكتب بينما يتسكع الآخرون معًا.
إنشاء اتصالات متكررة وتسجيلات الوصول. (Establish frequent communication and check-ins)
إذا لم تكن عمليات تسجيل الوصول المجدولة بانتظام جزءًا من أسلوب القيادة الخاص بك، قم بإضافتها إلى جدولك أو قم بتفويضها إلى قائد لديه اتصالات قوية. يحصلا كل من وكلائي التنفيذيين على تسجيلات الوصول الإسبوعية مع موظفيهم الجدد لضمان أنهم يشعرون بدعم وإعداد للنجاح. بالإضافة إلى ذلك ، طلب مني أحد موكلي إجراء مكالمات أسبوعية مع موظفيهم الجديد (الذي يرأسون العمليات) لتوفير منفذ سري لمناقشة أي قضايا.
امنحهم الوقت للتأقلم مع ثقافتك. (Give them time to acclimate to your culture)
خاصًة إذا كان الموظف الجديد قادمًا من بيئة سامة ، فقد يحتاج بعض الوقت للتخلص من هذه السمية. في حالة موكلتي، بدأ موظفه الجديد سابقًا كل يوم بقلق وبعض الرهبة من الذهاب إلى العمل. استغرق الأمر بضعة أسابيع حتى يتبدد هذا الشعور ويتم استبداله في نهاية المطاف بمشاعر إيجابية.
يجب على الموظفين حتمًا أن يتعلموا بعض السلوكيات عند تغيير الشركات. إن إدراك بيئاتهم وثقافاتهم السابقة سيساعد على ضمان الانتقال السلس إلى بيئتك، وإعدادهم لمهنة طويلة الأمد معك.