قراءات فى علم النفس الصناعي والتنظيمي :ظروف العمل Working Conditions
مقدمــة:
ليس هناك شك فى أن الظروف التى تُحيط بنا أثناء تأديتنا لعمل ما تؤثر فى كفاءتنا فى أداء هذا العمل وفى السرعة التى نستطيع بها إنجازه ، وينطبق هـذا على كل أنواع المهام سواء كانت فى صورة : الدراسة والبحث ، أو قراءة كتاب أو العمل فى خط إنتاج فى أحد المصانع .. إذ فى كل الحالات تؤثر طبيعة الظروف المحيطة بنا فى كل من دوافعنا للقيام بالعمل وقدرتنا على إنجازه .
والواقع يمكن للمؤسسة الصناعية أن تطبق أفضل الوسائل للإختيار المهنى النموذجى ، ثم توفر للعاملين فرص التدريب الجيدة ، وتمدهم بمشرفين جيدين يطبقون مبادئ وعناصر العلاقات الإنسانية ، وتدفع للعاملين مبالغ جيدة عادلة نظير قيامهم بأعمالهم ، ولكن مع ذلك يظل الأداء العام للمؤسسة يعانى من مشاكل خطيرة لو لم تكن ظروف العمل ، ظروفاً جيدة .
وهناك محكات أساسية تستخدم لتقييم ظروف العمل فى أى بحث أو دراسة لهذه الظروف وهى ..
*أ- محك الأداء Performanc Criteria .
*ب- المحك الفسيولوجى Physiological Criteria .
*ج- المحك الذاتى أو النفسى Psychological Criteria .
*د- حوادث العمل Accedence Criteria .
والمحكات الثلاثة الأولى هى التى تُستخدم عادة فى المجال ، بينما يقتصر استخدام المحك الرابع على بعـض الحـالات فقـط ( Tiffin & Mc Cormick, 1971 P.465 ) .
*أ- محك الأداء : يُعتبر هذا المحك من المحكات الشائعة فى مجال علم النفس الصناعى والتنظيمى ؛ وعلى الرغم من أن عائد أو ناتج العمل يعتبر من أكثر قياسات الأداء عموماً ، إلا أن هناك محكات أخرى للأداء تكون مفيدة فى أحياناً كثيرة فى المجال وخاصة تلك المرتبطة بالعمليات الإنسانية الأساسية ؛ ومن هذه المحكات نجد : الأداء البصرى ، الأداء الحركى ، والأداء العقلى . وعندما تدرس تأثيرات دوام فترات العمل ، فإن انخفاض الأداء ربما يستخدم كمحك .
*ب- المحك الفسيولوجى ( الجسدى ) : يتم إنجاز أى عمل إنسانى عادة بواسطة عمليات فسيولوجية ، فكلما قام الفرد باداء عمل ما وخاصة إذا كان ذا طبيعة جسدية ، تحدث عمليات مُحددة من التغيرات المتعددة فى حالته الفسيولوجية . فإذا كان العمل شديداً أو طويلاً بدرجة كبيرة ، فإن مقدرة الفرد الفسيولوجية لأداءه سوف تتدهور ، ويرجع هذا التدهور فى الأداء الى مايطلق عليه التعب الفسيولوجى physiological fatigue .
وهناك عدة قياسات فسيولوجية أُستخدمت كمؤشر للتغير الفسيولوجى فى الكائن الحى ، وتتضمن : دقات القلب ، ضغط الدم ، إستهلاك الاكسوجين ، معدل التنفس ، إستهلاك الدم والمقاومة الكهربائية للجلد . وبالطبع فإن التغيرات الفسيولوجية التى تحدث أثناء العمل تكون أكبر إلى حد واضح فى حالة اداء أعمال ذات طبيعة فسيولوجية فى مقابل الأعمال ذات الطبيعة العقلية على الرغم من أنه بالطبع تحدث بعض التغيرات الفسيولوجية أثناء القيام بالاعمال العقلية ، إلا أنها بالطبع تُعتبر تغيرات قليلة وحتى الآن لا تُعتبر ذات قيمة عملية بوصفها محكاً لتأثير الاعمال الفعلية .
جـ- المحك النفسى : من المعروف أن العمل يُصاحب بردود فعل ذاتية subjective أو نفسية psychological ، وهناك عدة ابعاد لردود الفعل هذه . ومن أكثر هذه الابعاد المعروفة : الملل ، التعب الذاتى أو النفسى psychological fatigue . ونقصد بالملل bordom ، عادة ما يرتبط بالعمل غير الجذاب بالنسبة للفرد الذى يؤديه ، وعادة ما يرتبط الملل بالاعمال البسيطة نسبيا والأعمال المكررة . ويجب التركيز على أن رد فعل العامل للعمل هو الذى يدفعه لوصف العمل بالعمل الممل ، لأن الملل هو رد فعل اتجاهى للفرد ، وحيث لا يوجد عمل ممل فى حد ذاته.
ونعنى بالتعب النفسى أو الذاتى ، احساسات الملل والسأم والتعب والانهاك . وهناك رد فعل نفسى آخر لموقف العمل وهو الضغط stress النفسى . ويَّعرف احيانا الضغط النفسى بأنه نتيجة التنافس بين اتجاهين متعارضين أحدهما له قيمة ايجابية والآخر له قيمة سلبية . وبذلك فإن المواقف التى يمكن أن تظهر فيها احباطات أو صراعات وخوف أو قلق ربما تؤدى إلى الضغط النفسى .
وعموماً ان مصدر معرفتنا عما إذا كان العامل يشعر بالملل أو التعب النفسى أو الضغط النفسى هو الفرد نفسه ، أى يجب أن يكون العامل نفسه هو مصدر معلوماتنا عن المحك النفسى .
وقد يتساءل بعض الباحثين عن العلاقة بين المحكات الثلاثة لظروف العمل – الادائى ، الفسيولوجى ، والنفسى – ، هل توجد علاقة بينها ؟! والواقع يرى بعض الباحثين فى مجال علم النفس الصناعى والتنظيمى والمهتمين بظروف العمل أنه وعلى وجه العموم ، فإن هذه المحكات لا ترتبط ببعضها بدرجة مرتفعة !! هذا على الرغم من أنها فى مواقف معينة ، يمكن أن ترتبط ببعضها بدرجة دالة ومثال ذلك : فى حالة استمرار العامل فى اداء عمل ذا حمل فسيولوجي كبير لمدة طويلة ، فإنه ربما يُتوقع حدوث تغيرات فسيولوجية لديه ويتدهور اداؤه ، وتحدث مشاعر تعب ذاتية ، ولكن فى ذات الوقت من المحتمل أن يتدهور أداوءه بدون أن يتدهور فسيولوجيا ، وأن يبقى الأداء فى عمل ما فى المستوى العالى نسبيا فى وجود تعب ذاتى . وهذا كله يجعلنا نؤكد على عدم أمكانية إستخدام محك واحد – مثل محك الاداء مثلاً – كمؤشر لمحك آخر – المحك الفسيولوجى – وتقترح بعض العلاقات أو الارتباطات بين محكات ظروف العمل ، أنه عند تقييم ودراسة ظروف العمل ، فإن على الباحث أن يستخدم المحك المناسب لطبيعة وغرض البحث ، ومثال ذلك : عندما يتم بحث تأثيرات درجات الحرارة على العمال فإن المحك المناسب يكون هو المحك الفسيولوجى بينما فى دراسة آثار فترات الراحة ، فإن المحك المناسب يكون هو محك الاداء . ولكن ، وعلى الرغم من أن محكا معينا يكون أكثر مناسبة لموقف محدد بعينه ، فإنه دائمــاً يفضــل استخدام أكثر من محك فى دراسة أثر ظروف العمل.
وتتضمن ظروف العمل عناصـر عديدة تحيط بنا أثناء تأديتنا لأعمالنا : درجة الحرارة أو البرودة ، ودرجة وشدة الضوضاء والاقلاق فى مكان العمل ، مدى بهجة أو كآبة مكان العمل ، درجة ورتابة اداء العمل وما إذا كان يبعث على الملل أم لا ، مدى الحرية الشخصية الممنوحة للعامل للقيام بالعمل . إن كل هذه العناصر مجرد امثلة لظروف العمل والتى يمكن أن تُسهل أداءنا له أو تُشكل عوامل إعاقة لهذا الأداء . ولقد تصدت العديد من البحوث إلى وضع المؤشرات المطلوبة لكل العوامل الفيزيقية وذلك بعد أن تأكد لعلماء النفس فى المجال الصناعى والتنظيمي ان مكان العمل غير المريح يُمكن أن يكون له آثاراً ضارة مثل : انخفاض الانتاج ، زيادة اخطاء الصناعة ، ارتفـاع حـوادث الصناعـة وازديـاد نسبة ترك العمل أو الغياب عن العمل.
وفى المحاولات الدائبة لعلماء النفس فى المجال الصناعى والتنظيمى لتفسير التأثيرات الايجابية لما تم من تغيير فى ظروف العمل إلى الأفضل ، ظهرت بعض المشاكل الخطيرة نسبيا عندما حاولوا تفسير نتائج ما تم من وراء هذا التغيير ، وتمحورت هذه المشاكل فى سؤال رئيس هو : هل ما حدث من تحسن فى الإنتاج الذى تلى التغيرات الايجابية فى ظروف العمل يرجع …. إلى هذه التغيرات فعلا أم أن هذا التحسن فى الانتاج يرجع اصلاً الى عوامل نفسية للعاملين ، كأن تكون اتجاهاتهم نحو إدارة العمل قد تغيرت فى الاتجاه الايجابى ، لأنهم فسروا ما تم من تحسين فى ظروف العمل على أنه مؤشر لإهتمام الادارة بهم ؟! وقد اعتقد العاملون فى المجال الصناعى أنه ربما يكون أدراك العمال ، أو رد فعلهم النفسى للتغيرات التى حدثت فى ظروف العمل هى التى تقف وراء التحسن فى الانتاج وليس هذه التغيرات نفسها . وعلى الرغم من أن بعض العامة قد لا يهتمون بسبب زيادة الانتاج الذى تلى تحسين ظروف العمل ، طالما ان الانتاج زاد فعلاً ، إلا أن إخصائى علم النفس الصناعى والتنظيمى كان عليهم أن يحددوا بالضبط ما هى الاسباب الفعلية التى تقف وراء تحسن الاداء ؟! هل هى تغيير وتحسين ظروف العمل أم نظرة وإدراك العمال لهذه التغييرات (Schullz , 1973, P.326) .
وفيما تبقى من هذه الدراسة ، سوف ندرس فئتين من ظـروف العمل ، والتى أظهرت نتائج الدراسات أن تغييرها قد أثر على الانتاج تأثيراً إيجابيا : الفئة الأولى تتعلق بالبيئة الفيزيقية للعمل ، مثل : الضوء ، الضوضاء ، والجو أو المناخ ؛ والفئة الثانية تتعلق بالجوانب المختلفة للوقت مثل : عدد ساعات العمل اليومى ، وعدد ساعات العمل الاسبوعى ، جداول العمل ، فترات الراحة وما إلى ذلك .
أولاً : الظروف الفيزيقية للعمل :Physical Working Conditions
سوف نتناول بعض العوامل الفيزيقية الهامة لبيئة العمل ، وهى الضوء ، الجو أو المناخ أو الضوضاء .
أ-الاضاءة Illumination
دلت نتائج الابحاث والتى اجريت على 21 عملاً صناعيا ، ومكتبياً على أن العينين تؤديان اعمالاً هامة خلال ثلثى يوم العمل . والواقع فإن الإضاءة الجيدة تساعد العامل على رفع مستوى انتاجه مع بذل مجهود أقل ، فكثيراً ما تتوقف الكفاية الانتاجية على سرعة الأداء البصرى والدقة فى التمييز بين الاشياء أو الملاحظة المتتابعة . فالإضاءة السيئة يمكن أن تثير فى نفوس العاملين مشاعر الانقباض ، كما يمكن أن تُؤدى إلى ارهاق البصر وزيادة التعب وزيادة الأخطاء ، لذلك كله يجب أن يكون الضوء فى مكان العمـل ضوء كافيا وثابتنا وموزعا توزيعاً عادلاً ، ولا يحدث ولا يؤدى إلى الزغللة glare .
وتختلف شدة الإضاءة باختلاف نوع العمل واختلاف العامل ؛ فكلما كان العمل دقيقاً ، احتاج بالطبع إلى كمية كبيرة من الضوء فنحن نتفق جميعاً على أن قراءة نص مكتوب يتطلب إضاءة أكثر من عملية نقل حقائب القمامة إلى عربة نقل القمامة . ويتركز الإهتمام فى هذه الحالة فى تحديد كم الاضاءة اللازم لإداء عمل ما (Mc Cormick & Ilgen, 1981, p. 353)
والواقع أن القدرة على عمل تمييز بصرى هو نتيجة لثلاث فئات عامة من المتغيرات هى :
*أ- الفروق الفردية .
*ب- طبيعة المهمة البصرية.
*ج- الاضاءة . وسوف يكون تركيزنا فى هذا الجزء من الدراسة على الفئتين الثانية والثالثة .
بالنسبة لطبيعة المهمة البصرية والتى تؤثر على أداء التمييز البصرى ، تتضمن . أ – مدى تباين توهج brightness أو شدة intensity التفاصيل المطلوب تمييزها بالنسبة للخلفية background ، وب-حجم التفاصيل المطلوب تمييزها ، وجـ- الوقت المتاح للنظر للمهمة البصرية . وبالطبع فى بعض الاحيان ، يكون بالإمكان تعديل المهمات البصرية ، وخاصـة الموضوع البصرى الـذى يتـم النظـر إليـه ، وذلك لكـى نجعل تمييزها أكثر امكاناً .
وتقترح نتائج الابحاث فى ظروف العمل أن مستويات الاضاءة لمختلف الاعمال أو المهمات يجب أن يتم وصفها وفقا لفئتين من المحكات وهما : الأداء البصرى visual performance والراحة البصرية visual comfort الا أن المحك الأول ، وهو محك الأداء البصرى ، قد استحوز على اهتماما اكثر من جانب الباحثين .
العوامل التى تؤثر فى الأداء البصرى:
يُعتبر الأداء البصرى للناس فى واجبات أو مهام بمكونات بصرية محددة جزء من عائد أو نتيجة قدراتهم البصرية . ويتم تركيز الاهتمام فى هذا المجال على العوامل المرتبطة بالواجب أو المهمة التى ربما تؤثر فى الأداء البصرى ، والتى بالتالى يجب أن تكون محل اهتمام فى وصف مستويات الإضاءة للواجبات أو المهام المختلفة .
وقد أقترحت جمعية مهندسى الاضاءة Illuminating Engineering Sociaty IES – وجود جانبين فيما يتعلق بهذا الموضوع . الجانب الأول : المواصفات الداخلية أو الاساسية intrinsic للواجب المطلوب ، والجانب الثانى : هو مواصفات بيئة الاضاءة . ويتضمن الجانب الأول أى مواصفات أساسية للواجب أو المهمة والتى تؤثر فى القدرة على تمييز بصرى :
*أ- تباين توهج أو درجة شدة التفاصيل المطلوب تمييزها بالنسبة لخلفياتها background .
*ب- حجم التفاصيل المطلوب تمييزها .
*ج- الوقت المتاح للنظر .
وكمثال لمتغيرات الواجب أو المهمة المطلوب أدائها فى اظهار العلاقة بين تباين التوهج والأداء البصرى ، أظهرت نتائج الدراسات أن تباين التوهج لتفاصيل فى مقابل الخلفية يكون منخفضا عندما يكون هذا الواجب أو المهمة عبارة عن شئ مكتوب باللون الرمادى – تفاصيل – على ورق ذو لون رمادى فاتح – خلفية -أما المثال على وجود تباين عالى للتمييز فهو عندما تكون الكتابة – تفاصيل – باللون الأسود على ورق ناصع البياض . وبالنسبة للوقت المتاح للتفحص أو النظر للواجب أو المهمة ، فإنه فى حالة أنخفاض وقت التفحص أو النظر viewing فإن تباين التوهج لابد أن يزداد وذلك لكى نحافظ على نفس مستوى التمييز البصرى .
توزيع الإضاءة:
يُعتبر عامل توزيع الضوء فى الحجرة أو مكان العمل من العوامل الحاسمة للإضاءة . أن الإجراء النموذجى هو أن يكون الضوء موزعا بطريقة موحدة فى كل المجال البصرى ، فإن اضاءة مكان العمل بمستوى أشد مقارنة بالمناطق المحيطة سوف يؤدى إلى اجهاد للعين eyestrain بعد مدة . والسبب فى ذلك هو الميل الطبيعى للعين لأن تتجول حولها . وعندما يرفع العامل عيناه من منطقة شديدة الإضاءة إلى منطقة أخرى عاتمة أو قليلة الإضاءة ، فإن إنسان العين سوف يتسع أو يتمدد dilate ، أن عودة العين مرة أخرى إلى منطقة الضوء الشديدة يجعل انسان العين يتقلص contract . أن النشاط المستمر هذا لإنسان العين يمكــن يــؤدى إلــى إجهاد العين ( Schultz, 1973 P.331) .
وهذا هو السبب وراء نصيحة خبراء الإضاءة لطلاب العلم والباحثين بأن يحرصوا على وجود ضوء فى سقف الحجرة فى نفس وقت استخدامهم للمبة المكتب التى تركز الإضاءة على العمل المكتبى وذلك للحصول على توزيع مُوحَّد للضوء فى جميع أرجاء الحجرة ؛ وهذا هو السبب أيضاً فى لماذا يكون أقل تعباً للعين عندما تتوافر بعض الإضاءة فى الحجرة أثناء مشاهدة التليفزيون بدلاً من مشاهدته فى حجرة مظلمة تماماً .
وهناك عامل آخر والذى يخدم فى إنقاص الكفاءة البصرية ، ويؤدى إلى تعب فى العين وهو الزغللة glare والتى تحدث بضوء أشد توهج مما تعتاد عليه العين . إن التوهـج أو شدة الضوء يأتى إما من مصدر الضوء نفسه أو من سطح عاكس reflective . فقد أوضحت الد راسات المعملية أن الزغللة تؤدى إلى مزيد من الأخطاء فى العمل المتضمن تفاصيل فى أقل من 20 ثانية . ولا تؤدى الزغللة فقط إلى إجهاد العين ، بل أنها يمكن أيضاً أن تؤدى إلى اعاقة الرؤية ، وهذا يحدث فى الحياة اليومية ، فى حالة سائق السيارة أثناء الليل ، عندما يفاجئ بمواجهة سياره مقابلة له تستخدم الضوء العالى المبهر .
ويُمكن التخلص من الزغللة بالعديد من الطرق ، فيمكن عمل واقى shielde لمصدر الضوء المرتفع ، أو إبعاد هذا المصدر من المجال البصرى للعامل كلية ، أو يمكن امداد العمال بأقنعة أو واقى للعيون . كما يمكن التخلص من الأسطح العاكسة ، مثلما يحدث بدهان هذه الأسطح بدهانات غير لامعة أو غير عاكسة . ومع ذلك ، يبقى التوزيع المُوَّحد المتساوى للضوء فى منطقة العمل كلها بوصفه خير وسيلة لمنع الزغللة ، ويتم ذلك من خلال إستخدام الإضاءة غير المباشرة ، إذ يؤدى ذلك إلى عدم اصطدام العين بضوء مباشر . وقد أجريت تجربة تم فيها إجراء اختبارعبارة عن القراءة لمدة ثلاث ساعات وذلك تحت ظروف إضاءة مباشرة فى مقابل الإضاءة غير المباشرة ، وأظهرت النتائج التفوق الواضح لمصدر الضوء غير المباشر.
والعامل الأخير والذى يؤثر فى الإضاءة هو نوع أوطبيعة مصدر الضوء . ويُوجد على وجه العموم ثلاثة أنماط للإضاءة أكثر شيوعاً واستخداماً فى المنازل ، المكاتب ، والمصانع وهى : الضوء المعيارى العادى ، ضوء لمبة الفلوريسنت وضوء ميركورى (المستخدم عادة فى إنارة الشوارع ) . وقد ظهر ان لكل نمط إضاءة فوائد وعيوب وذلك فيما يتعلق بـ: التكلفة ، شدة الإضاءة أو التوهج ، واللون . تؤدى الإضاءة بالفلوريسنت إلى ضوء ملون إلى حد ما ، والذى يمكن أن يُظهر إلافراد وبعض الأشياء الأخرى بمظهراً غريباً أو على الأقل مظهراً مختلفاً . ونفس الشئ ، تؤدى الإضاءة بنمط إضـاءة ميركورى إلى إظهار إلافراد والأشياء باللون الأزرق . ولذلك ، ففى مواقف العمل ، عندما يكون اللون شئ هام – مثلما يكون الحال فى الفحص البصرى لعيوب الإنتاج – فإن الاختيار الأفضل لمصدر الضوء يكون شيئاً حاسماً . ولذلك ، فإن اختيار مصدر الضوء يعتمد على نوع العمل المحدد الذى نهتم به . ( Ibid., P.332 ) .
معايير الإضاءة:
على الرغم من عدم وجود اتفاق على مستويات شدة intensity الإضاءة ، إلا أن جمعية مهندسى الإضــاءة IES قــد أوصت بمستويات الشدة الُدنيا لعديد مــن أماكــن العمــل كما يتضح فى الجدول ( 1 ) نقلاً عن
(Schullz, 1973, p330., Tiffin & Mc Cormick, 1971, P.473
جدول ( 1 )
مستويات الإضاءة المقترحة لبعض المواقف الصناعية والتنظيمية
العمل الحد الأدنى (*) (شمعات – قدم ) العمل الحد الأدنى (شمعـات – قدم )
مائدة عمليات جراحية 2500 إعداد الطعام 70
تصنيع طائرات ، إضاءة مُدعمة للحام المعادن 2000 حفر صور ، عمل اكلاشيهات ، تغليف 50
تجميع أجزاء دقيقة 1000 مكتب استقبال فى فندق 50
تنظيف وكى ملابس ، وفحص وتدقيق 500 مداخل المحلات ، وحجرات البورصة 30
تصنيع ملابس ، غسيل زجاجات 200 غسيل 30
إنتاج الدخان ، عزل وفرز 200 تصنيع الحديد والصلب ، تحميل المواد أو الأجهزة 20
أعمال البنوك ، قراءة للتصحيح 150 مكاتب ، دهاليز ، ممرات 20
محلات الحلاقة والتجميل 100 بهوفندق 10
أعمال مكتبية عامة 70-150 طائرات وكبائن الركاب 5
صناعة حلوى ، التزيين اليدوى 100
ب-الجو أو المناخ Atmosphere
هناك العديد من المُتغيرات التى يمكن أخذها فى الاعتبار عند مناقشة موضوع الجو أو المناخ المحيط بنا ؛ فبالإضافة إلى مُتغيرات الحرارة والرطوبة ، هناك أيضاً متغير تدفق الهواء ، ومتغير الضغط الجوى ، متغير تركيب الهواء ، كما أن هناك متغير درجة حرارة الأشياء المحيطة بنا والتى على الرغم من أنها لا تعد ظروف جوية إلا أنها ترتبط بموضوع الجو . وتقصر أغلب المراجع العلمية عند تناولها موضوع الجو المحيط بوصفه أحد ظروف العمل مناقشتها على الحرارة والرطوبة .
الحرارة – والرطوبة:
وكمقدمة لدراسة أثر الحرارة والرطوبة بوصفهما أحد الظروف التى تُؤثر فى العمل ، لا بد من الإشارة إلى عملية التمثيل الغذائى أو عملية الأيض metabolic process . فالجسم يحاول دائماً المحافظة على حالة من التوازن أو الأتزان الحرارى فى البيئة ، لذلك ، فتحت الظروف التى نعتبرهـا حارة ، يحاول الجسم أن يُبدد dissipate أو ينقل حرارته إلى البيئة ؛ وتحت الظروف الجوية الباردة ، يحاول الجسم أن يحتفظ بحرارته.. وتُسـمى هذه العملية بعملية الهوميوستازى وهى تعنى التوازن بين الخلايا الحية ، أو الكائن ، والبيئة المحيطة به ، والتى قد تتضمن عوامل مثل ثبات درجة الحرارة – توازن الأملاح والماء – توازن الحمض القلوى- استهلاك الاكسوجين وإخراج ثانى أكسيد الكربون ومستوى السكر فى الدم.
تأثير الحرارة على الأداء:
نحن نعرف آثار اليوم شديد الحرارة والرطوبة حتى لو لم نكن نبذل نشاطاً جسدياً . ويُزيد العمل الجسدى الأمر سوءاً وذلك لأن الحرارة الزائدة يمكن أن تؤدى إلى ضغط الحرارة heat stress والسكته الدماغية الحرارية heat strocke ، بل يمكن أن تؤدى إلى الموت ؛ لذلك فمن المرغوب فيه أن نوفر ظروف العمل التى تقع الحرارة فيها فى حدود معقولة والتى يمكن تحملها ، ولابد أن نأخذ فى الاعتبار كمية العمل ومدته.
إن مستوى الحرارة التى يمكن تحملها بدون آثار ضارة على الأداء هى فى جزء منها نتيجة لنوع العمل ؛ ففى حالة قيام الفرد بعمل جسدى ثقيـل ، فإن درجة الحرارة من حوله لابد أن تكون بوجه عام أقل إلى حد ما مما لو كان العمل الذى يؤديه الفرد خفيف أو إذا كانت طبيعة العمل لا تقتضى كثرة الحركة ، وذلك لأن المعدل الزائد لعملية التمثيل الغذائى أو الأيض يحدث نتيجة العمل فى المهام الثقيلة . وقد أكدت نتائج بعض الدراسـات زيـادة معـدل الأخطـاء فـى الأداء مع ارتفاع درجات الحرارة ( Tiffin & Mc Cormick, 1971, 477 ) . أما فيما يتعلق بتأثير درجات الحرارة المرتفعة على الأنشطة العقلية ، فهناك بعض التعارض بين نتائج الدراسات فى هذا الصدد ، فقد أظهرت إحدى الدراسات أنه لا يوجد نقص واضح فى الأداء على المهام العقلية المعقدة فى درجات حرارة 76-91 فهرنهايت (25 – 34 سنتجريت) [درجات الحرارة التى تُذكر دائماً فى دراسات أثر الحرارة على العمل ، تتضمن أيضاً نسبة الرطوبة فى الجو ، وهى تسمى درجات الحرارة المؤثرة Effective Temperature و يرمز لها بالرمز ET] ( Chiles, 1958 In Tiffin & Mc Cormick, 1971, P.477 ) بينما أظهرت نتائج دراسـة أخـرى (Pepler, 1953 In Tiffin & Mc Cormick, 1971 ) وجود تدهور فى الأداء فى مهام عقلية بمعدل 5 درجات وذلك فى نفس مستوى درجات الحرارة (76 – 91 فهرنهايت) . وقد اكدت هذه النتيجة دراسة أخرى قام بها فاين وكوبريك ( Fine & Kobrick, , 1978 In Mc Cormick & Ilgen, 1981, P. 388 ) وحيث قام فيها المفحوصون بأداء مهام معرفية مختلفة تحت ظروف درجة حرارة مرتفعة 95 فهرنهايت (35سنتجريت) ودرجة رطوبة 88 % لمدة سبع ساعات . أظهرت النتائج أن متوسط الأخطاء بالنسبة المئوية كانت زائدة بشكل واضح مقارنة بأداء مجموعتين ضابطتين لم يتعرض أفرادها أثناء تأدية عملهم لدرجات حرارة مرتفعة .
ولا يزال هناك قدر من الغموض يُحيط بما يعرف بالحدود العليا upper limits لدرجات الحرارة التى يُمكن تحملها أثناء أداء الأنماط المختلفة من الأعمال . وقد قام احد الباحثين بتلخيص نتائج بعض الدراسات فيما يتعلق بالحدود المثلى لدرجات الحرارة لأنماط مختلفـة مــن الأنشطة ( Baetjer, 1944 In Tiffin & Mc Cormick, 1971, P. 478 ) كما يتضح فى الجدول ( 2 ) .
جدول ( 2 )
تقديرات الظروف المرغوبة – درجات الحرارة – لبعض أنماط الأنشطة
النشاط درجات الحرارة الجافة المرغوبة
عمل ساكن لا يتطلب التحرك : شتاء 68-73 فهرنهايت(20-26سنتجريت)
عمل ساكن لا يتطلب التحرك : صيفا 75-80 (24-29سنتجريت )
عمل متوسط الشدة 65 (19 سنتجريت )
عمل شاق أو عنيف 60 (11 سنتجريت )
الـبرودة:
يصاحب البرد عادة عدة تغيرات فسيولوجية منها إنقباض الأوعية الدموية لشرايين الدم السطحية وبالتالى تقليل تدفق الدم لسطح الجلد مما يؤدى إلى انخفاض درجة حرارة الجلد ، وتعتبر هذه الإستجابة ، إستجابة حامية من جانب الجسم ليقلل من فقدان الحرارة . وقد أرجع الباحثون الانخفاض فى الأداء وخاصة فى المهام النفس – حركية إلى هذا الانخفاض الفسيولوجى لدرجة حرارة جلد اليدين . فقد وجد كلارك أن درجة حرارة جلد اليد الحرجة أو الحاسمة critical تقع فى المدى 55 -60 درجة حرارة فهرنهايت ، ولا يتأثر الأداء اليدوى بدرجة حرارة أعلى من درجة 60 ، ولكن يمكــن توقع انخفاض فى الأداء فى حالة انخفاض درجة حرارة اليد عن درجــة 55 ( Clark, 1961 In Tiffin & Mc Cormick, 1971, P.479 ) . وبالنسبـة لتاثير درجة البرودة على الأعمال العقلية العليا ، فعلى الرغم من وجود دراسات قليلة حول هذا الموضوع ، إلا أن الشواهـد المتاحـة تقـترح أن هـذه العمليات لا تتاثر بالبرودة بشكل واضح.
أما بالنسبة للمستوى المريح من درجة البرودة ، وعلى الرغم من وجود فروق فردية فى الشعور بالراحة تحت درجات حرارة أو برودة مختلفة إلا أن النسبة الغالبة من الناس تشعر بالراحة فى الصيف فى درجات حرارة 71 فهرنهايت (23 سنتجريت) وفى الشتاء فى درجات حرارة 68 فهرنهايت (20سنتجريت).
جـ-الضوضاء Noise
لقد كُتب الكثير عن الآثار المختلفة التى تُحدثها الضوضاء فى المجال الصناعى وخاصة على أداء وسمع العاملين . ولقد شاع مصطلح التلوث الضوضائى فى العصر الحديث والذى تنتشر فيه مصادر الضوضاء فى كل مكان . أن التكنولوجيا التى اخترعها الإنسان هى مصدر هذا النوع من التلوث وذلك نتيجة لاختراع الآلات المختلفة ، كالقطارات والطائرات والسيارات ، وغير ذلك من الآلات فى العصر الحديث . ولذلك ، ليس مستغربا ان تكون الضوضاء مصدر شكوى من كل الناس . ان الضوضاء تصيبنا بالتوتر والتيهج ، وتُعيق نومنا وتحدث تغيرات فسيولوجية ، أهمها فقدان السمع ؛ أما عما إذا كانت الضوضاء قادرة على التدخل فى الكفاية الإنتاجية فى العمل ، فإن هذا لا يزال محل شك وذلك لتعارض الشواهــد على ذلك .
قياس الصوت Measurement of Sound
أن الصفات الفيزيقية الأساسية للصوت تتكون من نوعين : الصفة الأولى هى التردد frequency والصفة الثانية هى الشدة intensity . ان المقابلات counterparts النفسية لهتين الصفتين هما النغمة pitch وعلو الصوت loudness . ويتأسس تردد الصوت على ترددات مصدر الصوت فى الثانية ، ومعظم الأصوات فى البيئة لا تتكون عادة من نغمات tones نقية أو صافية وأنما تتكون من تركيبات من الترددات . وتوصف الضوضاء فى بعض الأحيان بأنها صوت غير مرغـوب فيــه . ويتم التعبير عن التردد باللفة cycle أو بالدورة فى الثانية (cps) أو بمصطلح الهيرتز (HZ) Hertz وكلا المصطلحين متطابقان. أما شدة الصوت ، فيتم قياسها بالديسيبل (dB) decibel ويعتبر مقياس الديسيبل مقياس لوغريتمى . وفيما يلى مقياس ديسيبل لمختلـف الأصوات ، لكل من مصادر الصوت ، وللبيئة أيضا بــ :
– سرينة بقوة 50 حصان (على بعد 100قدم ) = 140 dB
– طائرة فى حالة إقلاع ( على بعد 200قدم) ، ضاغط هيدروليكى ، ماكينة برشام كبيرة تعمل بالضغط = 130 dB
– ضاغط تخريم أوتوماتيك ؛ منشار تقطيع ، ورشة نجارة 110 dB
– مصنـع تصنيـع علب ، داخـل محطة مترو الأنفاق ، عربة نقـل ثقيلة ( على بعد 20 قدم ) = 95 dB
– خلاط طعام فى المطبخ = 90 dB
– داخل أوتوبيس عـام ، داخـل سيارة وسط البلد ، عربة نقل صغيرة فى بداية تشغيلها ( على 30 قدم) = 85dB
– عربـة نقـل صغيرة فى المدينة ( على بعد 20 قدم ) مكتب بآلات مكتبية ، حركة مرور مزدحمة = 80 dB
– مكنسة كهربائية ( على بعد 10 قدم ) ، تبادل الحديث ( على بعد قدم ) = 70 dB
– حركة مرور متوسطـة ( علـى بعـد 100قـدم ) ، مكان بالقـرب مـن طريق سريع = 68 dB
– مكتب عمل خاص ، حركة مرور خفيفة (على بعد 100قدم) ، بيت متوسط =50 dB
– منطقة سكنية متوسطة = 45 dB
– تصفير خفيف ( على بعد 5 قدم ) = 32 dB
– عملية التنفس = 10 dB
(Tiffin & Mc Cormick, 1971, P481., Schultz, 1973, P.333., Mc Cormick & Ilgen, 1981, 391)
أثر الضوضاء على الأداء:
يتفق أغلب الباحثين أن للضوضاء أثرا على السمع ، ولكنهم يختلفون فيما يتعلق بأثر الضوضاء على الأداء ، فقد أتفقت نتائج العديد من الدراسات على حقيقة أن التعرض لمدد طويلة للضوضاء ولمستويات مرتفعة تؤدى إلى درجات من فقدان السمع . ومن هذه الدراسات واحدة قام بها لابينز وكوهين ويبرسون ( LaBenz., Cohen & Pearson, 1967 In Mc Cormick & Ilgen, 1981, P.392 ) وكانت الدراسة تتناول فقدان السمع لعدد 66 من العمال الذين يديرون آلات لتحريك التربة earthmoving ، وكان مستوى الضوضاء التى تعرضوا لها ما بين 90 إلى 120 dB . وقد أجريت اختبارات سمع للعمال قبل نوبة عملهم ، وتم مقارنة نتائج العمال بعد ذلك بتقديرات فقدان السمع التى تحدث نتيجة مرور الوقت لأفراد مساويين للعمال الذين خضعوا للدراسة . وأظهرت نتائج الدراسة لثلاث مجموعات اختلفوا فى سنوات تعرضهم للضوضاء ، أنه حدث إرتباط بين درجات فقدان السمع والضوضاء التى تعرض لها المفحوصين ، وكان فقدان السمع أكثر وضوحــاً فــى حالــة ارتفــاع التردد لمصــدر الصوت ( ما بين 2000 – 4000 Hz).
وفى دراسة أخرى قام بها جلوريج وويلر . ( Glorig, & wheeler, 1955 In Tiffin & McCormek, 1971, P. 482 ) . تضمنت عمال يعملون فى مكان بمستوى ضوضاء حوالى 105 dB . وقد أظهرت النتائج ، أنه كلما زادت فترة تعرض العمال للضوضاء كلمـا أزدادت درجة فقدان السمع لديهم ، وخاصة فى مدى تردد (cps) 4000 -8000 ، وقد أكدت النتائج أن ما حدث من فقدان للسمع لدى العمال هو أكثر مما يمكن أرجاعه الى مرور الوقت فقط ؛ وبناء على ذلك فقد أُفترض أن ما تم من فقدان للسمع رجع إلى ما كان فى مكان العمل من ضوضاء .
والواقع أن فقدان السمع هو وظيفة لعدة عوامل ومواقف ، ومن بين هذه العوامل والمواقف ، درجة استهدافية الفرد أصلاً لفقدان السمع ،فالأفراد يختلفون بعضهم عن بعض فى درجة استهدافهم لفقدان السمع ، ثم هناك بعض المواقف التى تلعب دورها فى فقدان السمع مثل : شدة الضوضاء ، مدة التعرض لها ، مدى استمراريتها ، عدد سنوات التعرض للضوضاء ، ومستوى صحة وعمر الأفراد المتعرضين لها . وعلى الرغم من عدم إمكانية فصل العوامـل والمواقف السابقة التى يمكن أن تؤدى إلى فقدان السمع ، إلا أنه من الممكن تحديد محك لمستوى الضوضاء والذى يمكن أن يحمى سمع غالبية الأفراد خلال تعرضهم المستمر نسـبياً لمسـتويات واسـعة للضوضاء على مدى مدد طويلة من الوقت .
وقد حددت إحدى الهيئات فى الولايات المتحدة المستوى المسموح به للتعرض للضوضاء للعمال الذين يعملون فى الصناعة فيما يظهــره الجـدول ( 3 ) .
جدول ( 3 )
مستويات الضوضاء المسموح التعرض لها اعتماداً على مدة التعرض
المدة (بالساعة) فى اليوم مستوى الصوت dB
8 ساعة 90
6 ساعة 92
4 ساعة 95
3 ساعة 97
2 ساعة 100
1.5 ساعة 102
1 ساعة 105
½ ساعة 110
1/4 ساعة أو أقل 115
الآثار الضارة الأخرى للضوضاء:
يُمكن أن يكون للضوضاء آثار أخرى غير فقدان السمع ، كان تكون مصدر للإزعاج ؛ وأن تتدخل فى عمليات التواصل . وهناك أيضاً بعض الاقتراحات عن الآثار الفسيولوجية ( Cohen, 1972 In Mc Cormick & Ilgen, 1981, P.393 ) ففى دراسة تتبعية لمدة خمس سنوات شملت 500 عامل تعرضو لضوضاء لمستوى 95 dB واكثر ، أوضحت ارتفاع حالات الشكاوى الجسمية somatic المرضية ، كما تم تشخيص إضطرابات اكثر فى هؤلاء العمال مقارنة بمجموعة أخرى لم تتعرض لمثل هذه الضوضاء . كما ذكر الباحث أن العمال الذين خضعوا للدراسة قد زاد معدل الغياب عن العمل بينهم مقارنة بهؤلاء الذين لم يتعرضوا للضوضاء أثناء العمل ، والذى قد يشير إلى إرتفاع فى مستوى الضغوط النفسية لدى العمال الذين تعرضوا للضوضاء . وفى هذا الصدد يقترح شولتز( Schultz, 1973, P. 334 ) أن بعض النفسيين قد أقترحوا أن الضوضاء يمكن أن تحطم من حالتنا النفسية . أن الشخص الذى يكون أصلاً واقعاً تحت ظروف حياة ضاغطة ثم يتعرض لمعدل عالى من الضوضاء سوف يكون أكثر انزعاجاً بها وسوف تقل قدرته على مواجهة مشاكله الشخصية ، أن الضوضاء يمكن أن تعرض هذا الفرد إلى الإصابة بالمرض النفسى . وبدون تعرضه للضوضاء ربما كان أقدرعلى التعامل بكفاءة مع مشاكله .
أنواع الضوضاء:
هناك عدة أنواع من الضوضاء وهى غير متساوية فى استثارة الضيق أو الإزعاج . وإحدى الصفات الهامة للضوضاء ما إذا كانت مستمرة أم متقطعة ، فإن الضوضاء المتقطعة أو غير المنتظمة أكثر إزعاجا من الضوضاء الثابتة أو المستمرة ، فنحن قادرون لحسن الحظ على التكيف مع الضوضاء المستمرة .
وعندما تبدأ الضوضاء لأول مرة حولنا ، فسوف تؤدى إلى الإقلاق والإزعاج وذلك لأنها تتعارض مع ما كان المكان يتمتع به من هدوء نسبى وبعد فترة من الوقت ، ربما يقل انتباهنا للصوت إذا كان مستمرا ، حيث يُصبح جزءاً من الخلفية ، لأننا تكيفنا معه . ومثال على ذلك عندما يبدأ جهاز التكييف فى العمل ، فنحن سوف نلاحظ ما يصدر عنه من أصوات ، إلا أننا سرعان ما نهمل هذه الأصوات مع استمراره فى العمل . والمثال الثانى ، عندما نسافر بالطائرة ، فى بداية الرحلة ننزعج لسماع اصوات محركات الطائرة ، ولكن وبعد فترة يقل اهتمامنا بها وأغلبنا يغلبه النوم ، فينام نوما عميقا !! .
ونستطيع أيضا أن نتكيف مع الأصوات المتقطعة ، بشرط أن يكون تقطعهـا منتظما ، اما إذا كانت الضوضاء تنبعث عشوائياً ، فإنه من الصعب ، بل من المستحيل أن نتكيف معها .
ويذهب شولتز (Schultz, 1973, P.335) أن عملية التكيف التى تكلمنا عنها للضوضاء فى السطور السابقة ، ربما تحدث على مستوى الوعى الشعورى ، فربما لا يسمع العمال فعلا الضوضاء المرتفعة المنبعثة من آلات الإنتاج ، ولكن الآثار الفسيولوجية للضوضاء ربما تحدث رغم ذلك ، وفى هذه الحالة فإن المعاناة من السمع وتقلص الأوعية الدموية ، والمزيد من الطاقة تكون لازمة لكى يستمر العامل على نفس المستوى من الأداء . وبذلك فإن العامل لا يكون على وعى بالضوضاء ، ولكن التأثيرات الفسيولوجية بالأضافة إلى الطاقة الإضافية المطلوبة لأداء عمله ربما تؤدى به إلى الشعور بالتعب والإجهاد والمضايقة . ولهذا فإن الضوضاء المرتفعة ربما تؤثر فى جسم الإنسان حتى إذا لم يكن واعى بها (Ibid., P. 335)
ومن المواصفات الأخرى للضوضاء والتى تُحدث الإزعاج : الألفة والنغمة ، وأهميتها للعمل . فقد أوضحت نتائج الدراسات أن الأصوات الغريبة وغير المألوفة تكون أكثر إزعاجا من الأصوات المألوفة . وأوضحت نتائج الدراسات أيضا ، أن كل من النغمات المرتفعة جدا والمنخفضة جدا تؤدى إلى إزعاج ومضايقة أكثر من النغمات التى تقع فى المدى المتوسط.
وأخيراً ، فإن الضوضاء تبدو أقل إزعاجاً إذ ما كانت ضرورية وكجزء من العمل . ومثال ذلك فإن السكرتيرات عادة لا ينزعجن بالصوت المرتفع لماكينات الكتابة ، أما بالنسبة لموظف آخر قريب منهن يحاول أن يقرأ أو يكتب تقرير ربما تزعجه أصوات الآلة الكاتبة (Ibid., P. 336) .
ولابد من الإشارة أيضا إلى الفروق الفردية فى الأفراد فيما يتعلق بمدى احتمالهم للضوضاء ، فإن مصدر واحد للضوضاء قد يكون مصدر ازعاج كبير للبعض ، بينما قد لا يلاحظه البعض الآخر .
ضبط أو التحكم فى الضوضاء Noise Control
بعد أن اتضح فى الأجزاء السابقة من هذا التناول للضوضاء بوصفها أحد ظروف العمل ، وما ظهر لها من آثار فسيولوجية سواء قصيرة الأمد أو بعيدة الأمد ، وأيضا ما ظهر لها من آثار نفسية على العاملين الذين يتعرضون لها ، وما ظهر من آثار للضوضاء أيضا على أداء العمال وخاصة فى ازدياد نسبة الأخطاء فى الأداء ، كان لابد من أن يهتم العاملون فى مجال علم النفس الصناعى والتنظيمى بضبط والتحكم فى الضوضاء فى مكان العمل . وبالطبع لم تهدف محاولات ضبط الضوضاء إلى منعها تماما وإنما إلى تخفيفها إلى مستويات مناسبة لأنواع الأنشطة المختلفة والتى تحقق رفاهة العمال وتحسن من أدائهم .
فبالنسبة للظروف ذات الضوضاء العالية جداً ، يجب أن تتجه جهود ضبط الضوضاء إلى التقليل من الضوضاء إلى المستويات التى لا تسبب فقـدان السمـع . ومـن الوسائل التى يمكن بها ضبط والتحكم فى الضوضاء نجد :
1- بناء وتصميم آلات أقل ضوضاء .
2- إستخدام بعض المرشَّحات ووسائل لصد الصوت baffles .
3- تزييت الآلات ، وإستخدام مواد عازلة لتغليفها – مثل السنادات المطاطية.
4- إستخدام مواد عازلة ( حوائط ، أسقف ، أرضيات ).
5- نقل الآلات المسببة للضوضاء المرتفعة إلى أماكن منعزلة بعيدا عن باقى أماكن الأعمال ، وتغليف حوائطها بمواد عازلة ، وهذا وإن كان لن يقلل من الضوضاء بالنسبة للعاملين على هذه الآلات ، إلا أنه سوف يقللها بالنسبة لباقى العاملين ، ويمكن للعاملين على هـذه الآلات أن يستخدموا وسائل حامية للأذن وذلك مثل سدادات الأذن ، أو كاتمات صوت (غطاء سميك للأذنين ).
ثانياً : ظروف الزمن أو الوقت Temporal Conditions
ان كمية الوقت الذى يقضيه العامل فى عمله سواء كان على أساس يومى أو أسبوعى يُعتبر جزءا حيوياً من بيئة العمل الكلية . فكل من عدد ساعات العمل التى يقضيها العامل فى عمله وكمية الوقت المسموح به كفترات راحة خلال العمل ، بالطبع تؤثر فى معنوياته وإنتاجه (Schultz, 1973, P. 344) . فقد يتراءى وبشكل واضح أن تقليل سـاعات العمل الأسبوعية سوف يؤدى إلى تقليل الإنتاج ، إلا أن هذا لا يحدث دائماً ، لأن العلاقة بين عدد ساعات العمل والإنتاج ليست علاقة خطية دائماً .
والواقع أن جدول العمل work schedule يُعتبر من أهم ظروف العمل من وجهة نظر العاملين .ويتضمن جدول العمل جوانب مختلفة بما فى ذلك العدد الإجمالى لساعات العمل فى الأسبوع ، توزيع ساعات العمل خلال الأسبوع ، ورديات العمل shift work وفترات الراحة المُصرح بها.
أ- ساعات العمل Hours of Work
ظهر فى خلال العقود الثلاثة السابقة توجها لتقليل ساعات العمل ، ومع ازدياد الميكنة والاعتماد المتزايد على الأجهزة ذاتية التحكم فإنه من المرجح أن يستمر هذا التوجه مستقبلاً . ولقد استقر جدول العمل لأغلب الأعمال هذه الأيام عند مستوى 40 ساعة أسبوعياً . وهناك بعض مواقع العمل التى لاتزال عدد ساعات العمل فيها محل اهتمام . ومثال ذلك : الساعات الإضافية والتى تزيد عن المعدل المتعارف عليه لساعات العمل ، وخاصة فيما يتعلق بجدواها الاقتصادية ، وهناك أيضا موضوع المدد الطويلة فى قيادة السيارات العامة وأثرها ، وأيضا هناك موضوع ساعات العمل للعمال الذين يعملون تحت ظروف غير طبيعية أو خطرة .
وعلى وجه العموم ، وعلى الرغم من أن العمل 40 ساعة أسبوعياً أصبح المعيار المطبق فى أغلب أماكن العمل ، إلا أن البعض أصبح يتطوق إلى انقاص عدد هذه الساعات معتقداً أن هذا العدد ليس بالضرورة هو العدد المناسب لجدول العمل . ولأسباب اجتماعية ، ولزيادة كفاءة آلات الانتاج ، أصبح العمال يتقبلون جدول العمل الحالى بوصفه الظرف الطبيعى وخاصة وهم فى الماضى كانوا يعملون 48ساعة أو 60 ساعة أسبوعياً بوصفها ظرف عمل طبيعى ، وقد يأتى اليوم الذى تنخفض فيه ساعات العمل الأسبوعى إلى 20 ساعة ، بدلاً من الـ40 ، وسوف نتساءل وقتها كيف كان الناس يسمحون لأنفسهم بالعمل 40 ساعة أسبوعياً .
ومن الدراسات التى اهتمت بدراسة جداول العمل واحدة قام بها كوسوريز وزملاؤه (Kossoris., Kohler, et al , 1947 In Mc Cormick & Ilgen 1981,P. 393) عن خبرات 34 مصنعا طُبق فيها العديد من أنواع جداول العمل وذلك أثناء فترة الحرب العالمية الثانية . وتضمن البحث 78 حالة ، واشترك فى الدراسة 2445 رجلا و1060 امرأة والذين تعرضوا لتغيير فى ساعات عملهم وتوقع الحصول منهم على بعض المعلومات عن الكفاية ( محسوبة بالإنتاج فى الساعة ) و أيضا على معلومات عن الإصابات والغياب من العمل . وقد أظهرت النتائج بصفة عامة ، عندما تتساوى كل الظروف ، فإن جدول العمل الذى يتضمن العمل 44 ساعة (*) أسبوعياً كان الأفضل فيما يتعلق بالكفاية والغياب . وفى حالات قليلة استثنائية ، أدى العمل ساعات أطول إلى زيادة فى الإنتاج ، إلا أن الزيادة فى الإنتاج التى حدثت لم تكن متناسبة مع الزيادة فى وقت العمل وخاصة فى حالة الأعمال الثقيلة . وقد إزدادت إصابات العمل ايضا مع الأزدياد فى ساعات العمل ، ليست فقط من ناحية عددها الإجمالى ولكن أيضا فى نسبة الزيادة .
ومن بين نتائج الدراسة الهامة بالإضافة إلى إظهارها أن 44 ساعة أسبوعيا هو المعدل المقبول ، أن أوضحت وجود موضوعات تستحق الدراسة بالنسبة لوقت العمل ومنها : العمل أوقات إضافية ، والعمل فى الورديات .
ومـن الموضوعات الهامة فيما يتعلق بظرف الوقت أو الزمن كأحد ظروف العمل ، يرى شولتز (Schultz, 1973, P345) أن هناك ميلاً لقضاء الوقت المسموح به لأداء المهمة . ويستشهد شولتز برأى باحث آخر فى قوله أن العمل سوف يمتد ليملأ الوقت المسموح به لأداءه . ومعنى ذلك ، إذا كان متوقعا من العامل أن ينهى ست وحدات إنتاجية كل يوم عمل ، فسوف يميل العامل إلى إنهاء هذه الوحدات بغض النظر عما إذا كانت ساعات يوم العمل 12 أو 8 أو حتى ست ساعات فقط .
ويقر شولتز ، أن هناك شواهد كافية توضح أن هناك وقت زائد فى أداء الأعمال العادية اليومية . فهناك مسح شمل 5000 عامل كتابى فى عشرة شركات مختلفة أظهر أن 20 ساعة فقط من ساعات العمل الأسبوعى قد خصصت للعمل الحقيقى من أجمالى 37.5 ساعة . ومعنى ذلك ، أن مـا يقرب من نصف ساعات العمل الأسبوعى يتم فقدانها ، رغم أن الشركات تدفع مقابلها للعاملين ؛ بمعنى أن الشركات تدفع ضعف المبالغ لما تتلقاه من العاملين ، ومعنى ذلك ، أن هناك فارقاً كبيرأً بين ساعات العمل الإسمية nominal وبين ساعات العمل الحقيقية ، الأثنين نادراً ما يتطابقان . حقيقة أن بعض ساعات العمل المفقودة محددة بوصفها فترات راحة رسمية ، إلا أن أغلب ساعات العمل المفقودة يبدو أنها غير مسموح بها وليست تحت سيطرة أصحاب العمل . فعند وصول العامل إلى عمله فى بداية يوم العمل ، ربما يأخذ وقتا طويلاً لكى يبدأ عمله فعليا ، فربما يقوم بتعديل أوراق العمل بغرض ترتيبها ويقوم ببرى أقلام الرصاص أو ملأ أقلام الحبر وهكذا . وخلال يوم العمل ، يقوم بالتحدث مع رفاقه فى العمل ، ولو كانت الشركة تسمح بفترة لتناول الغذاء ، يقوم العامل بزيادتها ببعض دقائق إضافية ، ويأخذ بعض الوقت ذهابا وإياباً إلى دورات المياه أو إجراء بعض المكالمات التليفونية الشخصية . وهناك علاقة سالبة بين ساعات العمل الرسمية والساعات الحقيقية الفعلية ؛ فكلما زادت ساعات العمل الرسمية ، تقل ساعات العمل الحقيقية ، كما أن هناك علاقة سالبة أيضا بين ساعات العمل اليومى وساعات العمل الأسبوعى من جهة والإنتاج الفعلى فى الساعة ، فكلما زادت ساعات العمل اليومى أو ساعات العمل الأسبوعى ، كلما انخفضت ساعات الإنتاج الفعلى ، وينطبق هذا على كل العاملين بما فى ذلك من كان منهم ذو دافعية مرتفعة للعمل.
وتنطبق العلاقة المشار إليها بين ساعات العمل الرسمية والساعات الحقيقية أيضا على الأعمال التى تتم فى وردية المساء الإضافية ، فعندما يُطلب من العمال العمل ساعات إضافية بالإضافة إلى ساعات عملهم العادية وذلك مقابل مرتب إضافى ، فإن أغلب الوقت الإضافى لا يكون وقتا منتجا ، لذلك ، فإذا لم يكن هناك ضرورة ملحة للعمل الإضافى من جانب المؤسسة أو المصنع ، فإنه لا يستحق تطبيقه ، فإن الناس تتكيف للساعات الطويلة وذلك بأن يعملوا بمعدل منخفض . وقد وجدت بعض الدراسات أن تقليل ساعات العمل الرسمية لم يكن له تأثير على الوقت الفعلى للعمل ، بمعنى أن ساعات العمل الحقيقية ظلت كما هى على الرغم من أن العمال قضوا وقتا أقل فى العمل .
فاعلية العمل العقلى المستمر:
من المتوقع أن يحدث انخفاض فى مستوى الأداء الفعلى خلال نوبة عمل تتكون من عدة ساعات . أن هذا الانخفاض يحدث أيضا فى حالة الأنشطة العقلية المستمرة . وقد أجرى راى ومارتن و أولويزى دراسة فى هذا الصدد (Ray., Martin & Alluisi In Tiffin & Mc Cormick, 1971, PP.486-487) ، أوضحت نتائجها التغير الذى يحدث فى الأداء العقلى لمدة12 ساعة مستمرة ، وأن هذا التغير هو عبارة عن الانخفاض فى أداء المفحوصين المشتركين فى الدراسة .
ب- ساعات العمل المرنة Flexible Work Hours
يُعتبر موضوع ساعات العمل المرنة من الموضوعات الجديدة نوعا ما فى موضوع الوقت أو الزمن بوصفه من ظروف العمل ؛ وتعنى ساعات العمل المرنة أن يقوم العامل باختيار بداية يوم عمله ونهايته بنفسه ، فمن التقليدى فى مجال العمل ، أن يصل كل العاملين فى أى مؤسسة صناعية فى وقت واحد محدد وأن يتركوه جميعا فى وقت واحد .
وهناك أشكال مختلفة فى تطبيق ساعات العمل المرنة ، إلا أنها عموما تتطلب من العمال العمل عدد محدد من الساعات أسبوعيا، ولكنها تسمح لهم بالمرونة فيما يتعلق ببداية كل منهم عمله اليومى . وتسمح بعض المصانع للأفراد بأن يعملوا ساعات مختلفة فى اليوم فى حدود معينة طالما يصل عدد الساعات التى يعملونها نهاية الأسبوع (أو الشهر ) إلى العدد المتفق عليه سلفا مع المصنع أو الشركة .
وقد ظهر أن لنظام ساعات العمل المرنة العديد من المميزات . فقد انخفضت حالات الاختناقات المرورية التى كانت تحدث فى وقت الحضور العام للعمال ووقت انصرافهم ، مما يعنى أن العاملين قد يصلون إلى عملهم وهم على قدر من الاسترخاء بعد أن أزيل عن كاهلهم معاناة وقت الزحام ، بل وإيجاد أماكن لوقوف سياراتهم . كما مكن هذا النظام بعض العاملين من توفيق جدول عملهم مع مواعيد سفرهم – فى حالة بُعد المسافة إلى عملهم – كما تم حل بعض المشاكل الأسرية مثل توصيل الأبناء إلى مدارسهم قبل العمل ، والتسوق لما تحتاجه العائلة . وقد أجريت عدة دراسات تناولت ساعات العمل المرنة ، قام بأحدها جولمبويسكى وبروهل (Golembiewski & Proehl, 1978 In Mc Cormick & Ilgen, 1981,P. 395) وكانت عبارة عـن تلخيص لستة عشر دراسة ، وكان التركيز فى هذه الدراسات على اتجاهات العاملين تجاه نظام ساعات العمل المرنة . فى تسعة دراسات من الستة عشر دراسة التى شملها تلخيص الباحثين ، والتى فيها تم سؤال المفحوصين عما إذا كانوا يريدون أن يستمر نظام العمل بالساعات المرنة ، وصلت نسبة المطالبين بإستمرار النظام إلى 80% فى الدراسة الأولى ، 83 % فى الدراسة الثانية وهكذا فى باقى الدراسات : 85% ، 96% ، 98% ، 98% ، 99% ،100% ،100% . ومعنى هذا ، فإن نمط اتجاهات العاملين نحو نظام ساعات العمل المرنة فى الاتجاه الإيجابى والقبول . وأظهرت النتائج أيضا أن نسبة الغياب عن العمل والمرض قد انخفضت بشكل واضح ، مما جعل الباحثان يقرران أن فوائد نظام ساعات العمل المرنة تتعدى بكثير تكلفته على المؤسسات التى تطبق هذا النظام . وقد أكدت نتائج الدراسة العديد من الدراسات التالية عليها . إلا أن ماك كورميك والجين يشيران إلى ضرورة إضافة نقطتين عند تناول نظام ساعات العمل المرنة . الأولى ، أن النتائج الحالية للدراسات التى أثبتت فاعلية وإيجابية هذا النظام لا تزال لدراسات متفرقة ، وأنه لا تزال هناك حاجة إلى مزيد من الدراسة والبحث حول هذا النظام قبل التوصل إلى نتيجة دقيقة وقبل التوصية به . والنقطة الثانية : ربما لا يكون نظام ساعات العمل المرنة مناسبا من الناحية العملية للمصانع أو الشركات أو المنظمات التى تتطلب العمليات فيها تواجد كل هيئة العمل خلال نوبة العمل . ثم يختم الباحثان بقولهم أن هذا لا يمنع الإقرار بأن نتائج الدراسات حتى الآن حول نظام ساعات العمل المرنة لا تزال فى الاتجاه الإيجابى (Ibid., P. 395).
جـ – نوبات أو ورديات العمل Shift Work
يعتبر موضوع نوبات العمل من الجوانب الرئيسية لظروف الزمن أو الوقت والتى تؤثر بشكل واضح فى العديد من العاملين ، وهى ترتبط بالوقت – نهارا أو ليلا – الذى يتم فيه العمل . فالعديد من مؤسسات العمل تعمل لأكثر من دورة عمل ، بل منها ما يستمر العمل فيها على مدار 24 ساعة ، وبذلك نجد العاملـين مطالبون بالعمل بأحد الورديات : 7 صباحا إلى 3 مساء ، 3 مساء إلى 11 مساء ، أو 11 مساء إلى 7 صباحا . وتقوم بعض المؤسسات بوضع العمال فى وردية عمل على أساس دائم ، بينما تُغير بعض المؤسسات من هذه الورديات ، سواء كل أسبوع أو كل شهر وفى العادة فإن العاملين الذين يعملون خلال وردية العمل الليلية يتلقون زيادة فى الأجر عن العاملين الذين يعملون فى وردية العمل العادية.
والمعروف أن هناك دورة طبيعية للنوم واليقظة قد اعتادها كل الناس تقريبا وهى تُعرف بالتناغم أو الإيقاع اليومى diurnal rhythm ، وهى دائرة منظمة تُنمط أنشطة كل أعضاء الجسم وغدده ، والمكونات الكميائية للدم . أن هذا النظام يتصف بمقاومته تحت مختلف الظروف وبمستوى محدد من الصلابة نحو أى محاولة لتعديله . وهذا النظام يتصف لذلك بالثبات من يوم إلى يوم . مما يعنى أن أغلبنا يُعتبر أكثر تيقظا وإنتاجا خلال ساعات اليوم اليقظة العادية . ويُفترض وجود فروق بين الأفراد فى مدى ما يُمَّكنهم تناغمهم اليومى من التأقلم مع ورديات العمل . فقد أظهرت نتائج بعض الدراسات (Reinberg., Vieux., Ghata., Chaumont & Laporte, 1978, In McCormick & Ilgen,1981, P. 395) أنه فى المجموع العام من الناس الأصحاء ، فإن عدد محدود منهم يكون قادراً على العمل فى وردية ليلية ، ويرى شولتز ، أنه فى حالة اضطراب التناغم اليومى ، يتعرض الجسم لتغيرات واضحة ، على الأقل سوف يجد الفرد صعوبة فى النوم حسب جدول جديد . لذلك فإن عدم القدرة على النوم خلال النهار – فى حالة ما إذا كانت وردية العمل ليلا – كانت السبب الرئيسى لأعتراض الناس على أن يعملوا فى وردية عمل ليلية ؛ فإن النوم نهارا يُعتبر غاية الصعوبة بالنسبة لأغلب الناس ، خاصة لو أضيف إليه : ضوء النهار ، زيادة الضوضاء خلال النهار ، والأنشطة التى يقوم بها باقى أفراد الأسرة فى المنزل . (Ibid .)
وعلى علاقة بموضوع ورديات أونوبات العمل ، نجد موضوع النمط الصباحى والنمط المسائى من الناس ، لأنه على ما يبدو أن الأفراد المنتمين لكل من النمطين يختلفان عن بعضهما فى التناغم اليومى . فقد أظهرت دراسة (Breithaupt.,Hildebrandt., Dohre., Josch., Sieber & Werner, 1978 In Mc Cormick & Ilgen, 1981, P. 395) أن الأشخاص الذين يتصفون بسيادة النمط الصباحى ، يستجيبون للعمل فى الورديات المتأخرة بالنقص فى النوم وما يصاحب ذلك من أعراض مرضية . أما ذوى النمط الليلى ، فهم يمتلكون مكونات تجعلهم أقل أستهدافا من ذوى النمط النـهارى للتأخر فــى النــوم ، وذلك لطبيعة تناغمهم اليومى الذى يتصف بالتأخر .
وفى دراسة أجريت بالمانيا ، وجد أن أقل من نصف العاملين فى وردية ليلية قد عانوا من صعوبة فى النوم أكثر من خمس ساعات فقط ، وبالإضافة إلى صعوبة النوم ، وُجدت عدة أعراض أخـرى مثل الصداع ، وصعوبة التركيز وزيادة الأخطاء أثناء العمل ، وزيادة حالات قرحة المعدة . بالإضافة إلى ذلك ، فهناك المشاكل الإجتماعية والإنفعالية ، فالأطفال يجب أن يكونوا ساكنين ، لا يُحدثون أى ضوضاء ، وقد تجد الزوجة صعوبة فى التحرك بسهولة فى أرجاء المنزل لأداء مهامها بينما يكون الزوج نائما ، وبذلك ، فإن كل باقى المنزل يصيبه الارتباك . كما يُجبر العامل على قضاء وقت أقل مع الأسرة ، ولا يستطيع المشاركة فى الأنشطة الاجتماعية أو فى الزيارات العائلية ، فكل الأنشطة اليومية يجب أن تتغير لتتلاءم مع ساعات اليقظة المتاحة . (Schultz, 1973, P. 353)
وهناك اتفاق عام أنه فى حالة تطلب طبيعة العمل وجود ورديات عمل ، فإن عدد المشاكل الناتجة سوف تقل فى حالة إستخدام نظام الوردية الثابت ، وذلك بدلا من استخدام نظام وردية تبادلى متغير . فالعمال يقومون بصفة مستمرة دائمة بالعمل فى وردية واحدة ، مما يسمح لهم بالتكيف للتناغم الجسمى الجديد . ومع ذلك ، تظل هناك مشاكل اجتماعية ، بالإضافة إلى الصعوبة التى تتضمن هذا النظام ؛ ومع ذلك ، فإنه فى حالة استخدام النظام التبادلى rotating ، فإنه يكون على الفرد أن يتكيف كل اسبوع يتم فيه تغيير ورديـة العمل ، ويجد نفسه مُطالب بالتكيف مرة أخرى لوردية عمل ، قبل أن ينتهى من تكيفه مع وردية العمل الحالية ، وهكذا مما يشكل طريقة حياة غاية فى الصعوبة .
ويذهب شولتز (Schultz, 1973, P. 353) أن هناك طريقة أخرى للتخفيف من المشاكل الراجعـة لورديات العمل ، وهى إن يكون التعيين منذ البداية على وردية ثابتة ، بدلا من تبديل وتغيير العمال بين ورديات العمل . وعلى الرغم من أن هذا الإجراء سوف يؤدى إلى مشاكل شخصية وأخرى تتعلق بالإنتاج ، إلا أنها سوف تكون ذات طبيعة أقل . ويواصل شولتز اقتراحه ، أنه فى حالة صعوبة التمسك بورديات العمل الثابتة ، فإن التغيير من وردية عمل إلى أخرى يجب أن يتم على فترات متباعدة بقدر الإمكان ، كل عدة أسابيع مثلا بدلا من كل أسبوع كما هو متبع الآن .
ويضيف شولتز اقتراح آخر وهوالاستعانة بعملية الاختيار الأولى التى تتم للعاملين عند بداية التحاقهم بالعمل ، ويعتمد اقتراح شولتز على ما سبق أن أشرنا إليه فى حديث ماك كورمك والجين فى الصفحات السابقة عن النمط الصباحى والنمط المسائى للأفراد ، فيقترح شولتز ، أن بعض الأفراد أكثر قدرة من غيرهم على التكيف لتناغم أو إيقاع جديد فيمكنهم العمل فى ورديات مختلفة ، أما هؤلاء الذين تتصف أجسامهم بمقاومة تغير التناغم النهارى ، يجب السماح لهم بالعمل نهاراً فقط وذلك لصالحهم ولصالح محل العمل أيضا (Schultz, 1973, P. 354) . ويُضيف شولتز أيضا ، أنه وبما أن وردية الليل تُعتبر أكثر الورديات اجهاداً للعمال ، والأقل انتاجاً ، فإنه يمكن تقليل ساعاتها مقارنة بورديات العمل الأخرى مما يجعلها أقل مصدراً للضغط والاعتراض من جانب العاملين .
د- فترات الراحة Rest Periods
لقد أظهرت العديد من الدراسات ، وفى مقدمتها دراسة هاوثورن Hawthorne أهمية أن تمنح المصانع والمؤسسات العاملين فيها فترات راحة ، كما أن أصحاب الأعمال والمديرين وجدوا أن هناك سبباً وجيها لإعطاء العاملين فترات راحة وهو : أن هؤلاء العاملين سوف يأخذون فترات راحة ، سواء سمحت بها المؤسسة أم لا . ولذلك ، فقد أظهرت الدراسات ، أنه عندما تم إعطاء العاملين فترات راحة أثناء يوم العمل ، انخفضت فترات الراحة غير الرسمية – أى التى يأخذها العاملون خلسة – على الرغم من أنها لم تختفى تماما . وقد وُجد أن من بين فوائد فترات الراحة الرسمية ، رفع الروح المعنوية للعاملين ورفع الإنتاج أيضا ، كما أدت إلى الانخفاض فى مشاعر التعب والملل لدى العاملين . ولذلك كله ، أصبحت فترات الراحة شئ مُعترف به وُيطبق فى أغلب مواقع العمل وفى بعض الأحيان تحدد هذه الفترات بينما فى البعض الآخر تُترك للعاملين بحيث يختارون الوقت المناسب لهم للحصول عليها .
وهناك بعض مواقف العمل التى تُشكل فيها فترات الراحة قيمة كبيرة وأهمية قصوى . وأحد هذه المواقف ، المهام التى تتطلب أنشطة مراقبة monitoring ، فإن الأداء فى مثل هذه المهام يميل إلى التدهور بعد 20 أو 30 دقيقة من البدأ فيه . ويقترح ذلك أنه فى حالات الأنشطة التى تتضمن مراقبة ، فإنه لابد من إعطاء العاملين فيها فترات راحة يفصل بينها من 20- 30 دقيقة (Tiffin & McCormick,1971,P. 489) . والنوع الثانى من مواقف العمل الذى يحتاج حتما إلى فترات راحة للعاملين فيه هو العمل الذى يتطلب عمل جسدى – فيزيقى – مستمر ، خاصة لو كان من طبيعة ثقيلة أيضا . فمن المتصور أن يستفيد العمال الذين يقومون بأعمال جسدية ثقيلة من فترات الراحة ، فإن استخدام العضلات فى مهام مستمرة ثقيلة سوف يصيبها بالأجهاد وتصبح أقل فاعلية ، ويصبح من الضرورى إراحة هذه العضلات لكى تحافظ على مستوى الأداء المنتظر منها . وعلى الرغم من أن الموقفين السابقين تم التركيز عليهما بوصفهما من أكثر المواقف التى يكون فيها العاملين فى حاجة إلى فترات راحة ، إلا أن باقى الأعمال أيضا تكـون فى حاجة إلى هذه الفترات ، ومثال ذلك الأعمال التى لا تتطلب كثرة الحركة ، وتلك ذات الطبيعة العقلية ؛ فإن تغير الاستثارة الذى تُحدثه فترات الراحة يبدو أنه ذات فائدة ملحوظة وذلك لأنه يسمح باختفاء الملل ، ويُعطى فرصة للتفكير فى شئ آخر أو حتى للتحدث مع زملاء العمل . (Schultz , 1973, P. 351) .
ويُضيف شولتز سببا آخر لفائدة فترات الراحة الرسمية ( المسموح بها من إدارة العمل ) وهو تحسين اتجاهات العاملين نحو رئيسهم فى العمل أو صاحب العمل . لأنهم يشعرون أن السماح بفترات الراحة من جانب رب العمل إنما يُعتبر مثال على اهتمامه بهم كآداميين . (Ibd.)
وقد أيدت نتائـج الدراسات العديدة حول فاعلية ساعات الراحة على أداء العاملين ، أنها أدت إلى زيادة الأداء ، وأظهرت نتائج دراسة ميلز وسكيبك (Miles & Skibek, 1944, In Tiffin & McCormick, 1971, P. 489) أن السماح للعاملين بفترتى راحة مدة كل منهمـا 15 دقيقـة فـى يـوم العمل قد أدت إلى زيادة الأداء بنسبة 14.2% .
وهناك عدة عوامل هامة لابد من وضعها فى الإعتبار والتى يمكن أن تؤثر فى كفاءة فترات الراحة . ومنها، انه لابد أن يُحدد فى أى وقت أوفى أى الأوقات من يوم العمل يُمكن أن تكون فترات الراحة أكثر تأثيراً أو فاعلية ، وما هو عددها ، وما هى مدتها ، وما إذا كانت تقوم الشركة فيها بتقديم بعض الشاى أو القهوة فى قاعة مُعدة خصيصا لقضاء فترات الراحة ، أو حتى فى مكان العمل ، أوفقط تسمح بهذه الفترات دون تقديم أى شئ .
ومن الجوانب الهامة المرتبطة بفترات الراحة ، ضرورة تقديم فترات الراحة فى الأوقات التى يشعر فيها العاملين بأعلى قدر من التعب . وقد تصدت عدة دراسات لمعرفة أنسب الأوقات التى يمكن تقديم فترات راحة فيها . وقد توصل الباحثون من خلال دراستهم لعدد 379 من الموظفين فى أحد المصانع ، أنهم قد أظهروا أن أعلى مستوى لمشاعر التعب يحدث خلال الساعة الرابعة والساعة الثامنة من يوم عمل يتكون من ثمانى ساعات .وقد ظهرت نتائج مشابهة عندما تم دراسة أعمال مكتبية ، وأعمال يدوية ، وأعمـال أشرافية (Tiffin & Mc Cormick, 1971, P. 490 ) ومع ذلك ، فإنه من المفضل إعطاء فترات الراحة قبل أن يصل العامل إلى مســتوى عالــى من التعب وخاصة بالنسبة للأعمال التى تقتضى مجهود جسدى كبير .
وفى تحديد فترات الراحة ، من الضرورى أيضاً تحديد مدى تكرارها ، ومدتها والفاصل بينها وخاصة لأن هذه العوامل تختلف من عمل إلى آخر . وقد أظهرت المواقف الطبيعية العادية فى مجال العمل ، أن فترات الراحـة تتكون عادة من دقيقتين إلى 15 دقيقة ، أما عدد فترات الراحة ، خلال يوم العمل ، فقد اختلفت أيضا ما بين فترة راحة واحدة إلى خمسة فترات أو أكثر ، كل ذلك حسب نوع العمل ، وبوجه عام ، فإن أغلب مؤسسات العمل تمنح فترتى راحة ، كل منها 15 دقيقة ، واحدة صباحاً والأخرى ظهراً . ( Ibid., P.491).
المراجــع
1- Mc Cormick, E & Ilgen, D. ( 1981 ) Industrial Psychology. 7th ed. London : George Allen & Unwin .
2- Schultz, D. ( 1973 ) Psychology and Industry Today. New York : Collier – Macmillan .
3- Tiffin, J & Mc Cormick, E ( 1971 ) Industrial Psychology. London : George Allen & Unwin .