كيفية إدارة الموظفين الموهوبين المثيرين للمتاعب

حتى لو كان لديك فريق الأحلام، فإن كونك مديرًا يشرف على الموظفين الموهوبين المثيرين للمتاعب فهذا يجعل التحديات تنمو بشكل كبير.
في هذه الأسئلة والأجوبة، تشارك السيدة لوبا س. سيدور، مؤسس شركة Person 2 Person, LLC سنوات خبرتها في إدارة الموظفين الموهوبين المثيرين للمتاعب.
س: ما الذي يمكنك القيام به للنجاح مع هؤلاء الموظفين الموهوبين المثيرين للمتاعب ؟
واقع هذا الموضوع هو أن الموظفين المثيرين للمتاعب يستنزفون الحياة – والوقت – من المديرين. وهم متواجدون في كل اماكن العمل
لا يأتون أبدًا للعمل في الوقت المحدد،
و ينتهكون الفضاء الشخصي الخاص بك، ويأكلون وجبات الغداء في مكاتبهم، و يصرخون على الهاتف أثناء المكالمات الشخصية، ويشكون من كل تغيير تنظيمي ضئيل. يقدم الموظفون مثيروا المتاعب مجموعة إضافية من المشاكل لأي مدير.
ومع ذلك، يمكن أن يكون (بعض) الموظفين الذين يسببون مشكلات كبيرة مساهمين استثنائين واصحاب خبرات رائعة في مجالاتهم
وهو أمر يختلف عن التعامل مع الموظفين مثيرو المتاعب وغير موهوبين فهذا النوع يجب استبعادة فورا من الشركة
غالباً ما ينظر إلى الموظفين الموهوبين المثيرين للمتاعب على أنهم متطلبون، غير متعاونين، ومتغطرسين.
ومع ذلك، يمكن أن يكونوا من العاملين الأكثر إبداعًا و تحفيزًا وإبتكارًا في الشركة.
في بعض الأحيان، فإن الذكاء الشديد الذي يجعلهم موهوبين يجعلهم أيضًا مُتعبين و صعبين. هل كان من السهل إدارة ستيف جوبز وبيل غيتس؟ فكر مرة اخرى…
فيما يلي بعض الاقتراحات للمساعدة في التنقل في المناقشة:
اجعلهم مدركين (Make them aware).
يجب على المدير التأكد من أن الموظف على علم بالمشاكل التي يسببها في مكان العمل.
من السهل على الموظف أن يكون أعمى تمامًا عن سلوكه المشتت. يجب أن ترتب الإدارة للاجتماع مع الموظف لشرح كيفية تأثير السلوك على زملائه في العمل والبيئة المكتبية. فالوعي هو الخطوة الأولى والأكثر أهمية في التعامل مع موظف لديه شخصية صعبة.
اكتساب الفهم (Gain understanding).
يحتاج الموظف لإظهار الرغبة في تغيير سلوكه وشخصيته. إذا شكا الموظف طوال الوقت، يجب عليه أن يعترف بالشكوى المفرطة وأن يبذل جهداً لتقديم شكوى أقل في المستقبل. سيحتاج المدير إلى تقديم دعم إضافي لتحفيز الموظف على التغيير.
كن مفكر ومُتأمل حول المهام (Be thoughtful about assignments).
قدم بعض المهام الجوهرية والصعبة بشكل خاص والتي ستستخدم بشكل كامل وتمدد مهاراتهم الكبيرة.
“لقد أعطينا أفضل الأشخاص لدينا أسوأ المهام”
هكذا كان زميل سابق لي يستخدم تلك العبارة على سبيل المزاح. مثل هذه المهام يمكن أيضًا أن تشغلهم وتخراج أفضل ما لديهم.
كن مباشرًا وقدم ملاحظات وافرة (Be direct and give ample feedback).
لا تراوغ – و قم بتوضيح القضايا على وجه الدقة قدر الإمكان. إذا كانت هناك صعوبة، على سبيل المثال، في التعاون مع أعضاء الفريق الآخرين فأذكرها.
إذا كانت هناك مشاكل في تسليم المشاريع في الموعد النهائي، فأذكرها.
لا تنتظر حتى تقييمات منتصف السنة أو نهاية العام لتقديم التعليقات. قدم التغذية المرتدة و الملاحظات في كثير من الأحيان وفي كلا الاتجاهين – قم بالتعزيز الإيجابي عندما تسير الأمور بشكل جيد والتوجيهات تصحيحية عندما لا تكون كذلك.
لا للدراما (No drama).
عندما تنشأ النزاعات، ابقَ هادئًا. لأن بعض الموظفين الموهوبين المثيرين للمتاعب يستمتعون بالاستفزاز. لا تسمح لنفسك بالانخراط في المشاجرة واستخدام السلطة التي يمنحها لك منصبك للتغلب على الأخرين، وتمالك أعصابك، مهما كان ذلك مغريًا.
التوثيق بشكل واضح (Document clearly).
تُعد الوثائق الشاملة ضرورية دائمًا لإجراء تقييمات واضحة تستند إلى الحقائق، وتقييمها بشكل موضوعي ما إذا كانت الأهداف قد تحققت أم لا. فالتوثيق المتيين ضروري أيضًا إذا كنت بحاجة إلى بناء حالة لإنهاء الخدمة و الفصل.
س: هل هناك أنواع مختلفة من الموظفين الموهوبين المثيرين للمتاعب ؟ هل يجب على المديرين التعامل معهم بنفس الطريقة؟
تؤثر الشخصيات الصعبة سلبًا على زملاء العمل وتضر بثقافة المؤسسة. نعم، هناك أنواع مختلفة قد تواجهها وتتطلب كل منها اتباع نهج فريد. يحتاج المديرون إلى التحقق من هذه الاختلافات وتحديد الاستراتيجية التي تعمل بشكل أفضل.
أمثلة على الموظفين المثيرين للمتاعب و لكن ذوي المهارة الفائقة:
المنافس المتفوق (The Super Competitor)
بصرف النظر عن الكيفية التي يحدث بها الوضع، وبغض النظر عمن يتأذى في هذه العملية ، لا يمكن للمتنافس المتفوق السماح للوضع بالمضي حتى يقتنع بأنه فاز، والأهم من ذلك أن شخصًا آخر قد خسر.
الإستراتيجية: اجعلهم يركزون على الفوز لفريقهم بأكمله، وليس فقط لأنفسهم.
تلميح: امنحهم مكافأة على أساس انجاز الفريق – و ليس على الإنجاز الفردي.
ملكة الدراما (The Drama Queen)
أنها تحول كل شيء على الأطلاق الى نوبة غضب، مليئة بالغيظ وضيق الصدر، و الإستياء، و مجموعة من العواطف الفرنسية الأخرى. يبدو أنها تستمد الطاقة من الدراما، بينما تستنزف الطاقة من الجميع.
الإستراتيجية: قم بإعداد حدود للسلوك الذي لن تتحمله. أخرجهم من أي اجتماع يعوق فيه سلوكهم من سيره.
المماطل (The Procrastinator)
هم الذين يقولون نعم للمشاريع و لكن يفشلون في المتابعة. فمع اقتراب المواعيد النهائية، لا يمكن العثور عليهم، حتى عبر البريد الإلكتروني. عندما يتم تقديم العمل أخيرًا غالبًا من قبل الأخرين،سيذهبون في عطلة مصغرة “للتعافي من الإجهاد”.
الاستراتيجية: لسوء الحظ، الحل الوحيد هنا هو الإدارة الجزئية الصغيرة الجيدة القديمة. ضع معالم متكررة (حتى يومية)، و اخلق عواقب لفقدان أحدهم – أو لعدم الإبلاغ عن إخفاقهم.
عبقري الإبداع (The Creative Genius)
إنه أسطورة في ذهنه، و يتأكد من أنك تعرف عنه ذلك. إنه يتحدث دائمًا عن الأشياء المدهشة التي قام بها في الماضي وخططه المدهشة للمستقبل. ومع ذلك، فإنه نادراً ما يفعل أي شيء في الحاضر.
الإستراتيجية: اظهر بعض التملق لعظمتهم، ثم اخرجهم الى ارض الواقع عن طريق تقسيم المشروع الى اجزاء وحملهم على “التشاور” مع كل جزء.

زر الطوارئ أو الذعر (The Panic Button)
بعض الناس يلمعون و يتألقون حقًا في الأزمات. آخرون ليسوا كذلك. هذه الشخصية تظل هادئة لأيام و أسابيع، ولكن عندما تصل المشكلة إلى خاتمة لا مفر منها، يتصرفون بطريقة عشوائية.
الاستراتيجية: قم بإنشاء نظام إنذار مبكر بحيث تكون هناك مفاجآت أقل.
الفراشة الإجتماعية (The Social (Network) Butterfly)
فهم على قناعة بأن من المفيد بالنسبة لهم البقاء على اتصال دائم طوال اليوم مع جميع العملاء. و في الواقع ، إنهم يضيفون فقط إلى الدردشات اليومية التي هي جزء لا يتجزأ من الشبكة الاجتماعية.
الإستراتيجية: عيّن أهدافًا قابلة للقياس، مثل عدد معين من العملاء المؤهلين للمبيعات الذين يحتاجون إلى إيجادهم كل أسبوع.
البركان (The Volcano)
الذين ينفجرون عندما لا تسير الأمور بالطريقة التي يفكرون بها. و يصرخون في الاجتماعات، ويصيحون في الهاتف، و يستفزونك. في حين أنهم قد يعتذروا في وقت لاحق، إلا أن الفريق بأكمله ينتهي الى معاملتهم بحذر.

الإستراتيجية: ارفض تقديم سلوك غير مهني. و إذا لزم الأمر ، اترك الغرفة حتى تهدأ.
س: ما هي الخيارات الموجودة بخلاف الفصل عن العمل؟
إذا كنت قد قررت أن الموظف موهوب للغاية وترغب في الاحتفاظ به، فقد تساعدك استراتيجيات تطوير الموظفين التالية.
قم بإقرانهم بمرشدين و موجهين فعالين (Pair them with effective mentors) :
يمكن أن يكون التوجيه مفيدًا بشكل كبير لأولئك الموظفين الذين ينجحون في التفاعل مع الزملاء المؤثرين. تكمن الصعوبة في إيجاد تطابق تام بين موظف متمرس لديه الرغبة والانفتاح في توجيه شخص ما، وموظف يحترم ذلك المرشد ويتوق إلى دمج المعرفة. ولكن عندما يتحقق ذلك، يمكن أن يكون منهجًا رائعًا للاحتفاظ بالموظفين.
تواصل معهم علانية(Openly communicate with them):
اعطهم الاهتمام الفردي الذي يستحقونه في جميع مستويات الإدارة و قم بتعزيز إبداعهم.
قدم تحديات جديدة واستثمر في التعلم والتطوير (Introduce new challenges and invest in their learning and development):
فكر في أنواع أخرى من التعلم وفرص تطوير الموظفين التي يمكنك تقديمها ، ما وراء الشهادات أو برامج تدريب الموظفين.
قياس التقدم كل ثلاثة أشهر (Measure progress quarterly):
بالنظر إلى أن الشركات تقيس نفسها على أساس ربع سنوي، أليس من المنطقي أن تأخذ موظفيك وتقيسهم بنفس الطريقة؟ قم بتنفيذ مراجعة فصلية استباقية توفر لهم المزيد من التعليقات الفورية. وفي المقابل، يمكن استخدام هذه التعليقات لتحسين أداء الموظف على المدى القصير، وبالتالي تحسين الأداء والتواصل بشكل عام على جميع المستويات.
س: في أي نقطة يصبح الموظف الموهوب أكثر صعوبة و عناء أكثر مما يستحق؟
إذا قدم المدير بتقديم ملاحظة مباشرة للموظف واختار بشكل متكرر عدم تغيير سلوكه، فأنت تعرف أنه ما لا شك فيه أن الوضع مدمر وغير قابل للإصلاح. من أمثلة السلوكيات التي يبديها الموظفون الموهوبون المثيرون للمتاعب والتي تهدد استمرار في العمل:
متلازمة في أسرع وقت ممكن (ASAP Syndrome). كل شيء عاجل. كل شيء مطلوب بأسرع ما يمكن. وهم يتوقعون باستمرار من الجميع أن يتركوا ما يفعلونه لمساعدتهم حتى مع أصغر التفاصيل. وسواء كانت الأشياء كبيرة أو صغيرة، لا يهم فكل شيء يعتبر أزمة وأولوية قصوى.
خلق المزيد من الدراما في التعامل مع الاخرين :
الموظفين الموهوبين المثيرين للمتاعب. يخلقون الدراما من خلال الإستمتاع بتسبب مشاكل للأخرين عن قصد.
فهم يثرثرون، و يتبعون نظرية فرق تسد، و يبحثون عن طرق لزيادة مكانتهم على حساب الأخرين (عادة رئيسهم).
و يتمكنوا من استفزاز الناس و ازعاجهم من الأشياء التي عادًة ما كانوا يعطونها فكرة ثانية. فهم مثل الشيطان الصغير الذي يجلس على كتفك يهمس في أذنك.
الرد على جميع العلل (Reply To All Disease).
انهم يرسلون باستمرار البريد الإلكتروني لكل شخص عن كل شيء. فهم يشعرون بالحاجة إلى إشراك الجميع في ما يعملون عليه، وعادًة في محاولة للإشارة إلى ذلك يستخدمون، “انظر كم أنا عظيم، انظر إلى كل الأشياء التي أقوم بها”.
أنت تعرف من أنا، أليس كذلك؟ (You Do Know Who I Am Right)
لقد انحرفت محركات الأنا حقًا الى شيء شرير. فالإحساس بالاستحقاق الذي هو السبيل للخروج من نسبة من يكونوا. فهم يشعرون بأن القواعد والمبادئ التوجيهية والإجراءات، وما إلى ذلك، لا تنطبق عليهم ، ويخلقون استياء وفوضى مع من يعملون معهم.
جشع بصورة كبيرة:
إنهم يستحوذون باستمرار على كل المجد لأي إنجاز، ويفشلون في إسناد أولئك الذين ساعدوهم على تحقيقه.
هذا النوع من الموظفين يجعلك تعتقد أنك بدونهم لن تحقق أي شيء. فهم يثيروا حفيظة زملاء العمل ويدمروا أي بناء فريق وثقافة عمل جماعي حاولت الشركة بناءه.
امتلاء صدره بالعداوة (The Grudge Master):
يمكنهم تذكر كل أمر يحدث معهم كبيرا كان أوصغيرا. لا يمكنهم تجاوزه ويأخذون كل شيء على محمل شخصي ويستخدمون ذلك كمبررات لسلوكهم أو خياراتهم السيئة.
“ليس هذا هو وظيفتي” “That’s Not My Job.”
ليس فقط لأنهم ليسوا لاعبين جماعيين، ولكن إذا طلبت منهم المشاركة و تقديم المساعدة في شيء يرونه تحتهم، فسوف يتعرضون للإهانة والعبوس. إذا شعروا أن مهام معينة أو وظائف أقل منهم، فما هي الرسالة التي ترسلها إلى الشخص الذي يفعل عادًة تلك الأشياء؟
إن إدارة الموظفين الموهوبين المثيرين للمتاعب تستغرق وقتًا، إلا أنها لا تزال تستحق الجهد من أجل تجنب تكاليف التوظيف الإضافية. يمكن للعديد من أصحاب المواهب المتميزة إظهار السلوكيات التي تتطلب تقييمات لمساعدة المديرين على التنقل بين هؤلاء الموظفين. إن معرفة كيفية استجابة موظفيك في المواقف العصيبة أو كيفية تناسبهم مع أسلوب إداري معين يساعدك في الحصول على معلومات قيمة يمكن أن تساعدك على إدارة الموظفين ذوي المشاكل.
سوف يكون الموظفون الصعبون دائما في مكان العمل. إن عملك كمدير ومدرب هو تحديد أفضل مسار لضمان أن يكون فريق العمل وبيئة العمل منتجة. لن تؤثر الطريقة التي تدير بها هؤلاء الموظفين على سمعتك كمدير فحسب ، بل ستؤثر أيضًا على النتيجة النهائية للمؤسسة.