لدفع نجاح الأعمال تستثمر الشركات في مديريها

يمكن القول أن مدير المستوى الأول هو نقطة الصفر لكل من المشاركة و النتائج. وهنا يثبت الموظفون الجدد الذين تحولوا إلى مديرين – همتهم، و يكتسبون الخبرات على كل الأشياء الإدارية ويضعون أنفسهم للنجاح في المنظمة. عندما يتم التنفيذ بشكل جيد، يتم تقديرهم كقادة يقودون نجاحًا إيجابيًا في فرقهم وفي جميع أنحاء المؤسسة.
و بصفته المؤثر الأساسي في مشاركة و أداء الموظفين، فإن لمدير المستوى الأول تأثير مباشر وكبير على الفعالية التنظيمية (قدرة المنظمة على تحقيق أهدافها). وفي الواقع، تشير البيانات الحديثة إلى وجود علاقة واضحة. ووفقا لدراسة أجرتها الخدمات التحليلية لمجلة هارفارد بيزنس ريفيو وهالوجين سوفتوير، “قال 77 % من المشاركين إن مديري الخطوط الأمامية مهمون في مساعدة منظمتهم على تحقيق أهداف أعمالها”.
وعلى الرغم من التأثير القوي للمديرين على تحقيق الأهداف، فإن المنظمات لم تكن متسقة في الاستثمار في تنميتها. وفي الواقع، وجد استطلاع مجلة هارفارد بيزنس ريفيو أن 12% فقط من المشاركين شعروا بأن منظمتهم تستثمر “بما فيه الكفاية” في تدريب وتطوير المديرين من المستوى الأول. والإختلال واضح – ينبغي أن يكون ذلك مصدر قلق للرؤساء التنفيذيين وقادة الموارد البشرية. كيف يمكن للمنظمات أن تتخذ خطوات لتوفير تدريب وتطوير أكثر فعالية للمديرين؟
البيانات الخاصة بالفريق: مصدر هام (Team-specific data: A critical resource.)
لحسن الحظ، ربما تمتلك المؤسسات جزء كبير بالفعل مما تحتاجه لمساعدة مديري المستوى الأول على النجاح: البيانات. يتزايد الوصول إلى بيانات الأشخاص بشكل كبير حيث تبدأ المؤسسات في جمع بيانات الموظفين وتعليقاتهم على أساس أكثر استمرارية – وأحيانًا حتى في الوقت الفعلي – من خلال أنظمة إدارة الموارد البشرية HRIS المتصلة واستطلاعات المشاركة وتقييمات الأداء الأكثر تكرارًا.
الخطوة الأولى لمساعدة المديرين على تحقيق إمكاناتهم هي تزويدهم ببيانات حول مستوى مشاركة فريقهم – الوقود و الحافز الذي يدفع أدائهم. ومع ذلك، في كثير من الأحيان، يتم الاحتفاظ بالنتائج الخاصة بالفريق على المستويين التنفيذي والموارد البشرية ولم يتم نقلها إلى المديرين. تختار المؤسسات بدلاً من ذلك مشاركة النتائج على مستوى المؤسسة – وهي أداة أقل فاعلية بكثير للعمل محليًا وتحسين المشاركة والأداء على مستوى الفريق، وغالبًا ما تتطلب فرق الموارد البشرية أن تكون أكثر نشاطًا في عملية تحسين مستوى الفريق أكثر من اللازم.
من خلال تزويد المديرين ببيانات خاصة بالفريق، يمكن للمؤسسات تمكين المديرين من تحمل المسئولية و أن يكون لهم تأثير حقيقي و فوري على مشاركة و أداء موظفيهم. إلى جانب التحليلات، توفر البيانات على مستوى الفريق قياسًا تفصيليًا لصحة الفريق، مما يسمح للمديرين بإلقاء نظرة مباشرة على المناطق الفريدة التي تتميز فيها فرقهم بالتفوق والقصور. ويمكنهم صياغة خطط عمل للاستفادة من النجاحات وتحسين الأخطاء، والتعامل مع شيء واحد في وقت واحد.
و بمجرد تزويدهم بالبيانات والقدرة على إنشاء خطة للعمل عليها، فإن الخطوة التالية – والأكثر أهمية – تتمثل في قيام مديري المستوى الأول بمناقشة النتائج بطريقة بناءة مع موظفي التقارير المباشرة. هذا مجال آخر يمكن للمدراء التنفيذيين وقادة الموارد البشرية البدء في تقديم المساعدة، وتوفير التدريب والدعم الذي يساعد المديرين على قيادة مناقشات بناءة ووضع خطط عمل. و يمكن أن يكون الانتقال من المساهم الفردي إلى الإدارة محرجًا و صعبًا، حيث من المتوقع أن يقوم المديرون الجدد من المستوى الأول بقيادة و إنتقاد و تدريب و ترقية و حل نزاعات أقرانهم السابقين. ومع ذلك، يمكن جعل الانتقال أكثر سلاسة عندما تتولى إحدى المنظمات التفكير العقلي الصحيح وتوفر التدريب المناسب في مهارات الاتصال والقيادة.
تظهر النصائح الثلاثة التالية كعناصر إجراءات لكبار المديرين التنفيذيين وقادة الموارد البشرية لتحسين قدرة مدراء المستوى الأول على بناء فرق أقوى وأكثر نجاحًا تقود نتائج الأعمال:

الإستثمار في الشفافية الجذرية و دعمها (Buy into radical transparency)

اقفز الى الأمام لتزويد مديريك بكل البيانات المتاحة عن فرقهم. ويشمل ذلك مستويات المشاركة وتعليقات الموظفين على فعالية المدير. و ينظر أفضل قادة اليوم الى التعليقات على أنها هدية أو منحة وليست شيئًا يهددهم. فالمحاولات التي يقوم بها موظفو الموارد البشرية أو القادة لحماية مشاعر المديرين من خلال عدم مشاركة البيانات الخاصة بالفريق تمنعهم من فتح إمكانات فرقهم للنمو ليكونوا أكثر ابتكارًا، ولتحسين النتائج التنظيمية.

تشجيع العمل على بطاقات الأداء المتوازن (Encourage action over scorecards)

وبمجرد أن يتلقى المديرون بيانات على مستوى الفريق، إقنعهم بأهمية اتخاذ إجراءات لإدخال تحسينات. كل منظمة – في الواقع، و كل مدير – سوف يفعلون ذلك بشكل مختلف، وهذا لا بأس به. قم بتشجيعهم على التركيز على واحد أو اثنين من الأشياء وإجراء تحسينات صغيرة كل شهر أو ربع سنة. زودهم بالأدوات اللازمة لوضع خطط عمل محددة الأهداف وتعلم كيفية تطويرها في مجالات التركيز. والأهم من ذلك، تعزيز أن القيادة الخاصة بك وفرق الموارد البشرية هي مورد للدعم طوال العملية.

تدريب المديرين لإتقان المحادثة (Train managers to be masters of conversation)

واحدة من أفضل الطرق لتحسين فعالية المدير هي مساعدتهم على تحسين جودة المحادثات التي يجرونها مع أعضاء فريقهم. قم ببناء ثقافة المحادثات من خلال تدريبهم على قيادة مناقشات متكررة وعالية الجودة مع موظفيهم. قدّم إرشادات مثل الأطر الزمنية وجداول الأعمال والأسئلة المقترحة للحفاظ على المحادثات غير رسمية وتشجيع الصراحة. هذه المحادثات المتكررة تخلق بيئة أكثر شفافية، و تعمل على زيادة مشاركة الموظفين، وفي نهاية المطاف، تحسين الأداء.
مع فهم أن دورهم يؤثر بشكل مباشر على الفعالية التنظيمية، فمن المنطقي أن يكون مديرو المستوى الأول مجهزين لدفع مشاركة الموظفين على مستوى الفريق وأدائهم. قم بالاستثمار اللازم في مديرك لتوفير التدريب والتطوير الذي يحتاجون إليه لإنشاء بيئة تعزز الاستبقاء والنمو والابتكار. إنه الاستثمار الأكثر أهمية الذي يمكنك القيام به لإنشاء مؤسسة تنمو و تزدهر.