لا يغادر الموظفون الشركة السيئة – لكن يبتعدون عن المدير السيئ. لماذا ا؟ لأن أى تفاعل يومي يقوم به المدير مع الموظفين يؤثر على مستوى مشاركتهم في بيئة العمل.
من الناحية المثالية ، ينبغي أن تمتد أيضًا العلاقة الوثيقة بين الموظف و المدير إلى التدريب. و لكن في كثير من الأحيان ، يتم إغفال دور المدير في التدريب و التطوير لأن المديرين ليسوا خبراء في التدريب. بالنظر إلى أن المديرون على دراية بالمهام و متطلبات العمل و الأهم من ذلك موظفيهم ، هل من الممكن أن يكونوا أكثر نشاطًا في التدريب؟
لماذا يتعين على الشركات النظر في مهام المدير في مجالى التدريب و التطوير؟
دعونا نرجع خطوة سريعة إلى الوراء للتفكير في إحصائية مثيرة للاهتمام: تشير تقارير غالوب إلى أن 15 ٪ فقط من الموظفين في جميع أنحاء العالم يشاركوا بنشاط في وظائفهم. ييكيس. يستنفد الموظفون الذين لم يتم مشاركتهم الموارد القيّمة بينما يساهموا قليلًا في أهداف الشركة.
و الحقيقة هي أنه لا توجد أي شركة قادرة على تحمل 85٪ من موظفيها. يعد الالتزام بالمشاركة أحد مسؤوليات المديرين تجاه الموظفين و الأعمال. وهذا يعني أن الشركات تحتاج إلى تزويد المديرين بالأدوات اللازمة لتحسين مشاركة الموظفين على جميع المستويات. و يعتبر التدريب واحد من أكثر هذه الأدوات فعالية.
إشراك المديرين أثناء تدريب الموظفين
تقوم العديد من الشركات بتوظيف مدربين محترفين للتعامل مع تعلم و تنمية الموظفين ، على الرغم من كون التدريب مسؤولية إدارية أساسية.
إن مشكلة تقليل عدد المديرين من عملية التدريب ذات شقين. أولاً ، تظل رؤاهم حول الموظفين في فريقهم غير مُستغلة. ثانيًا ، لا يمكن للمديرين الاستفادة بشكل كامل من فوائد التدريب عندما لا يكون لديهم مدخلات في المهارات التي يتم تطويرها ، و كيف ييتم تطويرها.
هناك سبب آخر لجعل المديرين جزءًا حيويًا من عملية تدريب الموظفين هو تمكينهم من دعم الموظفين بعد انتهاء البرنامج التدريبي. يعد الدعم الفعال بعد التدريب عنصراً حاسماً في تحقيق التغيير السلوكي الحقيقي و تحسين الأداء.
نظرًا لتأثير المديرين على مشاركة الموظفين ، فمن المهم أن يشعروا بأنهم قادرون على تحسين تدريب الموظفين. لنلقِ نظرة عن قرب على خمس طرق عملية للمديرين لدعم تطوير الموظفين ، و تحسين مشاركة الموظفين في نهاية المطاف.
تحديد المثال و تعزيز ثقافة التعلم
يُعد دور المدير في التدريب و التطوير أمرًا ضروريًا لأنه يقضي الكثير من الوقت مع الموظفين. يمكن للمديرين استخدام التفاعلات اليومية البسيطة لتظهر للموظفين أن التدريب أولوية.
يمكن الاستفادة من هذا التفاعل المستمر بين المدير و الموظف من أجل تحسين التدريب من خلال تعزيز ثقافة التعلم داخل المنظمة. تبدأ ثقافة التعلم الفعالة من القمة و تتدرج على جميع المستويات – بدون استثناءات!
تعد ثقافة التعلم الناجحة بـِ:
● زيادة الإنتاجية (و زيادة الأرباح!)
● تحسين مستويات رضا الموظفين
● انخفاض معدل دوران الموظفين
● ثقافة تقاسم المعرفة (بدلاً من اكتناز المعرفة)
● تحسين سرعة التعلم
كما يمكن أن تستفيد برامج التدريب من تفاعل المديرين اليومي مع الموظفين من خلال إشراك المديرين في أنشطة ما بعد التدريب المنظمة. يمكن أن تتراوح هذه بين التقييمات أثناء العمل إلى التشجيع عندما يجد الموظفون تغييرات صعبة في التنفيذ و الصيانة.
2. نظرة أعمق للموظفين
عند تصميم برنامج تدريبي، يبدأ الكثيرون باستشارة خبراء الموضوع. لماذا لا تُشرك المديرين في هذه العملية أيضا؟ تتمثل إحدى مسؤوليات المديرين تجاه الموظفين في ضمان قدرتهم على تلبية متطلبات وظيفتهم الحالية و استعدادهم للتغييرات القادمة.
يحتاج معظم الموظفين إلى تطوير المهارات بشكل متكرر من أجل مواجهة التغيرات في صناعتهم. و مع ذلك ، فإن 61٪ فقط من الأمريكيين يشعرون أن صاحب العمل يوفر فرصًا كافية لتطوير مهاراتهم التقنية و الشخصية لمواكبة التقدم.
كيف يمكن للمديرين تحسين هذه الإحصائية؟ من خلال فهم المجال الذي يحتاج فريقه إلى تحسينه اليوم ، بالإضافة إلى المهارات التي سيحتاجوا إليها غدًا.
نظرًا لمعرفتهم بمتطلبات العمل المحددة ، واحتياجات تطوير الأعمال ، فإن المديرين هم مصدرًا لا يقدر بثمن للمعلومات المباشرة حول المهارات الأكثر أهمية لتدريب الموظفين – سواء كان التدريب على مستوى الموظفين الجدد أو تعزيز مهارات باقى الموظفين.
3. التواصل بشأن قيمة تطوير الموظف
ما هما السببان الرئيسيان وراء توقف الموظفين عن العمل و ترك العمل في النهاية؟ لأنهم يشعرون بأنهم عالقون أو لا يوجد طريق واضح للتقدم.
حتى إذا كان لدى مؤسستك ثقافة تعلم قوية ، فلا يزال من المهم توضيح أن تدريب و تطوير الموظفين يعد أولوية قصوى. يشمل دور المدير في التدريب و التطوير التواصل (من خلال الكلمات و الأفعال) بأن الشركة تقدر نمو موظفيها.
الخطوة الأولى لتقييم التطوير الوظيفي هو ببساطة توفير الوقت الكافي لذلك. لذا عندما تقوم بتدريب الموظفين ، امنحهم الوقت الذي يحتاجونه للمشاركة الكاملة في أنشطة التدريب و إتمام التقييمات.
يجب على المديرين أن يهتموا أيضًا بالتعرف على تحسينات الموظفين خلال التدريب و أثناء العمل. هذا سوف يساعد الموظفين على الشعور بالارتياح و التحفيز للحفاظ على النمو.
. 4- خلق فرص للممارسة أثناء العمل
لن تتماسك المهارات الجديدة و المعرفة المكتسبة أثناء التدريب ببساطة إذا لم يحصل الطلاب على فرصة لتطبيقها في بيئة العمل. بعبارة أخرى ، تتعرض الشركات لخطر إضاعة جزء كبير من استثمارها التدريبي إذا لم يُمنح الموظفون الفرصة للممارسة.
يجب أن يتعاون المديرون مع المدربون لتزويد الموظفين بفرص لممارسة ما تعلموه في المساحات “الآمن إلى الفشل” ، مثل تمثيل الأدوار مع الزملاء ، أو سيناريوهات التعلم الإلكتروني و الألعاب الجادة.
وأخيرًا ، يمكن للمديرين تقديم الإشراف العملي عند توظيف الموظفين لمهارات جديدة أكثر تعقيدًا في بيئة العمل ، أو السماح للموظفين بإنجاز مهمة جديدة معهم.
5. تحديد أهداف التدريب و الأداء
يوضح ستيفن كوفى مؤلف كتاب 7 عادات أكثر فعالية، “توقف عن تحديد الأهداف. فالأهداف ما هي إلا خيال محض ما لم تكن لديك خطة محددة لتحقيقها. ”يتمثل جزء أساسي من دور المدير في التدريب و التطوير في دعم فريقه لوضع أهداف مجدية و قابلة للتحقيق و تخطيط الطريق لتحقيقها.
يجب أن ترتبط أهداف التدريب بالمهارات الخاصة بكل وظيفة. و لكن يجب أن ترتبط أيضًا بأنشطة التطوير المهني الأوسع التي تساعد الموظفين على التقدم داخل المنظمة و تحقيق طموحاتهم المهنية. يتمتع المديرون بامتياز العمل عن قرب مع الموظفين لتحديد المعرفة و المهارات التي يحتاجوا إليها لتحقيق هذه الأهداف على المدى القصير و على المدى الطويل.
يُنصح دائمًا بتحديد مؤشرات الأداء الرئيسية القابلة للقياس أيضًا – فالأمر المبتكر الذي يمكن قياسه يمكن تحقيقه بجدية. يجب أن يعمل المديرون مع الموظفين لإنشاء مجالات للتنمية و إيجاد طرق لتحديد أهدافهم. على سبيل المثال ، قد يحتاج موظف مبيعات جديد إلى تحقيق مبيعات أكثر بنسبة 20٪ لكل ربع سنوي بعد اكتمال التدريب.
يمتد دور المدير في التدريب أيضًا إلى تحقيق توقعات التدريب لفريقه. يجب أن يعرف جميع الموظفين كيف تؤثر مشاركتهم في التدريب على مراجعات الأداء و فرص التقدم.
لا تتغاضى عن أفضل أصول التدريب لديك
تحمل مسئولية التقليل من شأن دور المدير في التدريب والتطوير! إنهم خبراء في احتياجات الموظفين و كيف يمكن لأعضاء فريقهم المساهمة بشكل أفضل في تحقيق أهداف الشركة.
وعندما يشارك المديرون عن كثب في التدريب ، فمن المرجح أن يشارك الموظفون أيضًا. سيشعرون أن تطويرهم له قيمة و أن مديرهم يدعم نموهم. لهذا السبب ، يتم الربط بين مشاركة الموظفين و التدريب الفعال ذي الصلة بسرعة إلى تحسين عائد الاستثمار و الإنتاجية و إرضاء الموظفين بشكل عام.