تطوير المدراء Manager Development
إن عملية تطوير المدراء تكون على مدى طويل نسبياَ حيث تهدف هذه العملية إلى تحسين مستوى الانتاجية الحالي والمستقبلي للمدراء بناء على تعزيز مهاراتهم أو تغيير سلوكهم والهدف النهائي يكون تعزيز الأداء المؤسسي بشكل عام وذلك بتحديد أداء المدراء الحالي ومدى تحقيق أهداف العمل ومن ثم اتخاذ الإجراءات المناسبة للتطوير .
إن التطوير يأخذ إتجاهين إما داخلي أو خارجي وفيما يلي إستعراض موجز لذلك :
1- تطوير المدراء داخلياَ : ويشمل أربع طرق أو اساليب :
أ- التدوير الوظيفي : أسلوب إداري يهدف إلى نقل المدير من قسم لأخر وذلك لتوسيع خبراته وتحديد نقاط القوة والضعف ومراقبة قيامه بالعمل ، إن هذا الأسلوب يكون مرناَ في التطبيق ويزيد الترابط بين مختلف دوائر العمل ويتفهم المدراء المشاكل الموجودة ويزيد الإطلاع والمعرفة إلا أنه يجب أن يكون محدد زمنياَ ويعرف بالتحديد خطوات الإنتقال ويوفر التغذية العكسية حول أداء المدير الجديد.
ب – إسناد المدراء الجدد : حيث يعمل المدير المتدرب تحت إشراف ومساندة المدير الذي سوف يترك المركز ، ويجب ويجب أن تنبني العلاقة على الإحترام المتبادل وإعطاء الأطر والتوجيهات العامة للعمل وترك الفرصة للتقرير والإشراف مع بقاء المراقبة عن بعد ، كما يجب على المدير القديم أن يؤسس طرق مفتوحة للاتصال لتعزيز اداء الشخص الذي سيخلفه ومنحه قدراّ من السلطات والمسئوليات .
ج – المجلس المصغر : طريقة يتم بواسطتها تدريب مديري الإدارات الوسطى وتوفر المعارف لهم من أجل تشخيص وتحليل مشاكل التنظيم من خلال مجلس مصغر للتوجيه واتخاذ القرارات والتقرير حول سياسات العمل العامة .
د – التعلم من خلال الواقع : حيث يتم إعطاء الفرصة للمديرين للعمل بشكل متفرغ من أجل تشخيص وحل مشاكل مختلف الدوائر ، وتوجد عادة مشاريع قيد البحث وتحتاج لتوصيات فتكون هذه الطريقة فعالة لأن العمل الجماعي ينتج حلولاَ وتوصيات عادة ما تكون صائبة ويكسب المشاركين مهارات التحليل والنقاش .
2- تطوير المدراء خارجياَ : له سبعة أساليب أو طرق :
أ – طريقة الحالات الدراسية : وفيها يقدم للمدير وصف مكتوب لحالة واقعية تنظيمية ولكن باسم وهمي عادة ، ويجلس ويحاول تحليلها وتقديم حلول للمشاكل والخروج بتوصيات بخصوصها ، والهدف يكون إظهار المواهب والقدرات العقلية ومهارات التفاعل وإعداد الخطط وكذلك مهارات الحسابات الجانبية لمعرفة تأثير القرار على مختلف جوانب وأطراف التنظيم ومن الأفضل أن تكون الحالات مشابهة لواقع عمل المنظمة وذلك لتسهيل نقل الخبرات إلى أرض الواقع العملي .
ب – الألعاب الإدارية : طريقة جديدة للتطوير تعني أن تتشكل عدة فرق إدارية تتنافس لإيجاد حلول خاصة بمشاكل ومواقف تحاكي واقع عمل المؤسسة حيث يحق لهم التقرير بشأنها وتبرز مهارات التحليل والاستنتاج والتركيز على الأمور الهامة إلا أنها تكلف لتطويرها والخروج بشكلها النهائي .
ج – المحاضرات والندوات الخارجية : حيث يقوم بها عدد من المتخصصين وتكون في شكل برامج متكاملة يخصص كل جزء من البرنامج لموضوع معين ويقوم عليه شخص معين كذلك ومن الجهات التي تقوم بذلك المؤسسات الخاصة ووحدات التعليم المستمر والمعاهد الإدارية .
د- برامج التطوير بواسطة الجامعات : والتي يخصص لها برامج خاصة للتعليم والتطوير ويقوم بها كادر متخصص وموجود في مراكز الاستشارات والخدمات الفنية والدراسات ، وتكون البرامج محتوية على حالات واقعية وأساليب التفكير والإبداع وتطوير المهارات الإدارية ومن الأمثلة على ذلك برامج تطوير الإدارات العليا ومن البرامج كذلك توفير الدرجات العلمية وأخذ مواد معينة داخل الكليات والتي من شأنها تحسين مهارات المدير ، إن مثل هذه البرامج تحتاج وقتاَ وتفرغاَ وبعض الدعم من إدارات المؤسسات خاصة من النواحي المادية .
هـ – المسرحيات الإدارية : وهي طريقة تفترض وجود موقف حقيقي ويطلب من الإداريين لعب دور أطراف معينة في هذا الموقف وذلك من أجل الحصول على أفضل التوصيات والحلول ، وهذه الطريقة ممتعة وجديدة وتزيد الخبرات وتثري طرق القيام بالعمل .
و – تنميط السلوكيات : وذلك بإيضاح السلوك الجيد والحميد للمدراء بواسطة فيلم مثلاَ ثم سؤال المدراء للقيام بدور مشابه تجاه موقف افتراضي ومن ثم توفير التغذية العكسية حول السلوك وما هي نقاط القوة والضعف فيه ، وهذا يتطلب تعزيز اتصالي اجتماعي بين المدرب والمتدرب وذلك من أجل التطبيق الواقعي في جو العمل الفعلي .
ح – مراكز التطوير الداخلي : وفيها يتم دمج العديد من الوسائل مثل المحاضرات مع التدريبات الواقعية مع المسرحيات مع الألعاب الإدارية كما أن أحد الطرق لتحقيق ذلك هو اجتماع الإداريين العاملين مع الإداريين الفنيين وضعهم في جو لإتخاذ قرار لحل مشكلة ما وبسرعة وتحت ضغط قوى بناءَ على حالة محوسبة وبالتالي فإن الحاسب يعطي النتائج وعواقب السلوك والقرارات المناسبة .