ما الذي يعيق الموارد البشرية عن التقدم : أولريتش يجيب

الشركات التجارية الخارجية للموارد البشرية: معلومات من قبل دايف أولريش، رائد الموارد البشرية الحديثة.

فى وقت سابق من هذا الشهر، كنا محظوظين لاستضافة ورشة عمل قيادة الموارد البشرية لعملاء Visier ، بقيادة الأب الروحى للموارد البشرية الحديثة ومستشار الأعمال الرائدة .ففى ورشة العمل، ركز Dave Ulrich على أهم أسئلة المجموعة، و أولها كان يركز على ” ما الذى يمنع الموارد البشرية من التقدم؟” وإليك بعض الردود الرئيسية.
و فى ديسمبر 2014، قام ديف أولريش بنشر مقالة عن لماذا يرفع كبار مسئولى الموارد البشرية من شأن كبار المديرين التنفيذيين فى مراجعة Harvard Business والتى شارك نتائج بحثه مع Korn Ferry’s Ellie Filler. و بفضل الاستفادة من التقييمات الخاصة التى يديرها المرشحين ( فئة كبار المديرين) على مدى فترة تزيد عن 10 سنوات، قام أولريش و فيلر بالإطلاع على 14 سمة قيادية منتشرة عبر الأدوار الخاصة بكبار المديرين. و من المفاجىء، أنهم وجدوا أن ـــ باستثناء مديرى العمليات التنفيذى لدى مدير الموارد البشرية الصفات التى كانت أكثر تماثلًا لتلك التى قام بها الرئيس التنفيذى. و الآثار الناتجة عن ذلك وفقًا لأولريش، يعرف قادة الموارد البشرية الفعال كيف يصبح رئيس تنفيذى ناجح.

فإذا كان هذا هو الحال، فما الذى يعيق الموارد البشرية فى بعض الشركات من لعب دور القيادة الاستراتيجيى فى الأعمال التجارية؟
فرجال الموارد البشرية العظماء قادرين على الارتقاء بالأعمال و ليس بقسم الموارد البشرية فقط: و سيؤدى عدم وجود الفطنة فى الأعمال التجارية إلى إلحاق الضرر بأى قائد فى قطاع الأعمال ، بما فى ذلك المسئولون فى قسم الموارد البشرية: إذا كنت لا تعرف ما السبب وراء قرارات الموارد البشية، لن تتمكن من ربط القرارات بنتائج الأعمال. و يطلق أولريش و فريقه على هذا اسم ” متمركز استراتيجى”.
كما موضح فى أوراقهم، كفاءات الموارد البشرية الجديدة: الشركات التجارية الخارجية:” يفكر كبار مهنى الموارد البشرية من الشركات التجارية الخارجية. فهم على معرفة عقمية و قادرين على ترجمة اتجاهات الشركات الخارجية للقرارات و الإجراءات الداخلية. فهم على دراية بظروف العمل العامة ( مثل الاتجاهات الاجتماعية و التكنولوجية و الاقتصادية و السياسية و البيئية و الديموغرافية) التى تؤثر على صناعتهم و جغرافيتهم. فهم يستهدفون و يخدمون العملاء الرئيسيين لمنظمتهم من خلال تحديد شرائح العملاء و معرفة توقعات العملاء و مراؤمة الإجرات التنزيمية لتلبية احتياجات العملاء”.
وفقًا لأولريش، لتصبح متمركز استراتيجى تحتاج إلى معرفة:
استراتيجية الشركة المالية و التجارية
كيف ستربح شركتك
من هم أصحاب المصلحة، سواء داخليًا ( على سبيل المثال، كبار المديرين و المجلس) و خارجيًا ( على سبيل المثال العملاء و المستثمرين)
ما هى الشروط التى تولد المخاطر والفرص لشركتك.-

إذا أعطيت قسم الموارد البشرية اختبارًا عن اقتصاد الشركة، فما هى النتيجة؟ هل تعرف من هم كبار العملاء بشركتك؟ هل تعرف منافسيك؟ و كانت هذه بعض الأسئلة التى طرحها أولريش للجمهور.
لكى تنجح فى قسم الموارد البشرية، تحتاج التحول من النظر إلى الأعمال الداخلية للنظر فى الأعمال الخارجية. تحول عقلى حاسم. وفقًا لأولريش.

يحتاج قسم الموارد البشرية إلى أن يتطور من كونه ” مستشار موثوق به ” إلى “ناشط ذا مصداقية”
أوضح أولريش، إن قسم الموارد البشرية عدو لنفسه. إذا اطلعت على نتائج خطط أولريش و فيلر لصفات القيادة، فى حين كان هناك تشابه جدا بين صفات المديرين التنفيذيين و رؤساء قسم الموارد البشرية، إلا أن هناك اختلافات فى أكثر من سمة: الثقة. عندما يتعلق الأمر بالثقة وجدت هذه الصفة بنسبة عالية فىى الرئيس التنفيذى و مدير العمليات، يليهم رئيس قسم المعلومات والمدير المالى و رئيس التسويق وأخيرًا رؤساء قسم الموارد البشرية.

ولبناء الثقة، يحتاج قسم الموارد البشرية إلى معرفة استراتيجيات التنظيمية و قيمة برامج و خطط و قرارات القوى العاملة فى شروط العمل. كما أوضح أولريش،” قسم الموارد البشرية الذى يبدأ بالأعمال لا يحصل على قدر من المقاومة من الأعمال” و بعبارة آخرى، تكمن القيمة بأعيون المتلقى. عليم الربط بين أفكارك و خططك وبين قضايا العمل المحددة
لكي تصبح عظيماً يجب أن تكون قوياً
و أكد أولريش على ضرورة قيام قادة الموارد البشرية بزيادة قدراتهم على الصمود و الشعور بالحماس تجاه مواجهة المخاطر. و أشار أولريش إلى مدى أهمية المثابرة و الحماس للأهداف الطويلة المدى على أنها مؤشر للنجاح عن نسب الذكاء أو الذكاء العاطفى,
و وفقًا لأولريش، إن قادة قسم الموارد البشرية بحاجة إلى تقليل الشعور بالخوف تجاه الفشل، وتقبل الفشل فى بعض الأحيان.
ففى كتابه، دفع الفشل إلى الأمام، تحويل الأخطاء إلى خطوات نجاح، المؤلف الأكثر مبيعًا جون ماكسويل ، يناقش كيف يمكن للاختلاف بين المتوسط و الإنجازات أن تكون تصور الأفراد و استجابتهم للفشل. لا يستعد الأفراد ــ و ليس فقط أولئك بقسم الموارد البشرية على التعامل مع الفشل. حيث يخشوا الخوف و يُساء فهمه .

اولريتش يسمى هذا المبني ” رشاقة التعلم ”
لكى تدفع فشلك إلى الأمام ، تحتاج إلى الحد من شعور الخوف تجاه الفشل ـــ فعندما تفشل فى شىء ما، ركز على أن تستفاد منه بدلًا من أن تخشاه. ” توقف عن أن يدفعك فشلك إل الخلف بدل قم بدفع نفسك إلى الأمام”.
فلا يتقن جميع القادة العظماء مهامهم بكفاءة. و وفقًا لأبحاث أولريش حول قانون القيادة و العلامة التجارية، يعرف القادة العظماء كيف:
· وضع استراتيجية
· التنفيذ
· إدارة المواهب
· وضع راس مال بشرى للغد

و خلال ورشة عمل بشأن قيادة الموارد البشرية، شارك أولريش العديد من الأمثلة و القصص المثيرة للموارد البشرية التى تلعب دورًا ” من الشركات الخارجية”ن و تؤكد على حاجة قسم الموارد البشرية أن تكون عن خلق قيمة للأعمال التجارية.
فنحن نريد الحد من استقالة الموظفين الرئيسيين العاملية بتصميم المنتجات حتى نتمكن من تحقيق أهدافنا الإبداعية بشأن المنتجات.

لقد و ضعنا خطة لتحسين معنويات الموظفين فى قسم البيع بالتجزئة لدينا بنسبة 10% حتى نتمكن من تحسين رضا العملاء، مما سيزيد الربحية بنسبة 2%.
ونحن لن نتفاعل مع زيادة معد الدوران التطوعى فى هذا القسم حتى نتمكن من تلبية مبادرة كفاءة للسنة المالية القادمة.

فمن خلال بناء الكفاءات، قد حدد أولريش و زملاءه لــ” الشركات التجارية الخارجية” أن لدى قادة الموارد البشرية القدرة على لعب دور أكثر تآثيرًا بكثير فى الأعمال التجارية. و بمجرد أن يكونوا قادة فعالين ، يمكنهم التركيز على طرق فعالة آخرى للموارد البشرية لتحفيز النتائج:
تطوير القادة الفعالين الآخرين داخل الشركات. ( و موضوع الذى سيناقشة أولريش فى كتابه الجديد، مؤشر رأس المال القيادى: إدراك القيمة السوقية للقيادة، حيث يظهر أولريش القيمة السوقية للقيادة من خلال إعطاء المستثمرين وسائل حاسمة لتقييم نوعية القيادة للشركات التى يستثمرون فيها). و فى كتابه الآخير، أن القيادة هى إضافة قيمة ليس فقط للموظفين، و لكن أيضًا للمستثمرين ـــ حقيقة لجميع قاةدة الأعمال بما فى ذلك تلك الموجودة فى الموارد البشرية.