ما هو تحليل الموارد البشرية؟

يسأل الكثير من خبراء الموارد البشرية الذين يرغبون في البدء في استخدام التحليلات سؤال “ما هي تحليلات الموارد البشرية؟”. وفي هذا المنشور، سنشرح ما هي تحليلات الموارد البشرية وكيف ستشكل الشركات في المستقبل.
ما هي تحليلات الموارد البشرية؟
تحليلات الموارد البشرية (HR analytics) تدور حول تحليل مشكلات الأشخاص في المنظمات. على سبيل المثال، هل يمكنك الإجابة عن الأسئلة التالية حول مؤسستك؟
• ما مدى ارتفاع معدل دوران الموظفين السنوي الخاص بك؟
• كم عدد معدل دوران الموظفين الذي يعد خسارة ؟
• هل تعرف أي من الموظفين يرجح أن يغادر شركتك خلال السنة؟
يمكنك فقط الإجابة على هذه الأسئلة عند استخدام بيانات الموارد البشرية. ويمكن لمعظم خبراء الموارد البشرية الإجابة بسهولة على السؤال الأول. ومع ذلك، فالإجابة على السؤال الثاني أصعب.
وللإجابة عن السؤال الثاني، يتعين عليك الجمع بين مصدرين مختلفين للبيانات. و للإجابة على السؤال الثالث، ستحتاج إلى تحليل بيانات الموارد البشرية الخاصة بك.
ومنذ فترة طويلة قامت إدارات الموارد البشرية بجمع كميات هائلة من بيانات الموارد البشرية. وللأسف، هذه البيانات غالبًا ما تكون غير مستخدمة. وبمجرد أن تبدأ المنظمات في تحليل مشكلات الناس باستخدام هذه البيانات، فإنها تشارك في تحليلات الموارد البشرية.
التعريف العلمي لتحليلات الموارد البشرية
ما هو التعريف العلمي لتحليلات الموارد البشرية؟ تحليلات الموارد البشرية هي التحديد المنهجي والقياس الكمي للأشخاص الذين يقودون نتائج الأعمال.
بمعنى آخر، إنه نهج يعتمد على البيانات تجاه الموارد البشرية.
على مدار المائة عام الماضية، تغيرت إدارة الموارد البشرية. لقد انتقلت من الانضباط التشغيلي نحو انضباط استراتيجي أكثر. شعبية هذا المصطلح إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية (SHRM) مثال على ذلك. إن النهج القائم على البيانات الذي يميز تحليلات الموارد البشرية يتماشى مع هذا التطور.
باستخدام تحليلات الموارد البشرية، لا يتعين عليك الاعتماد على الشعور الغريزي بعد الآن. يُمكِّن التحليل خبراء الموارد البشرية من اتخاذ قرارات تستند إلى البيانات. علاوة على ذلك، تساعد التحليلات على اختبار فعالية سياسات الموارد البشرية والتدخلات المختلفة.
بالمناسبة، تحليلات الموارد البشرية تشبه إلى حد كبير تحليلات الأشخاص ولكن هناك بعض الاختلافات الدقيقة في كيفية استخدام المصطلحات.
كيف يساعد تحليلات الموارد البشرية إدارة الموارد البشرية
مثلما غيرت تحليلات التسويق مجال التسويق، فإن تحليلات الموارد البشرية غيرت الموارد البشرية. حيث تمكن الموارد البشرية من:
• اتخاذ قرارات أفضل باستخدام البيانات
• إنشاء حالة عمل لتدخلات الموارد البشرية
• اختبار فعالية هذه التدخلات
• الانتقال من شريك تنفيذي إلى شريك تكتيكي أو حتى استراتيجي
واليوم، فإن غالبية إدارات الموارد البشرية تركز على الإبلاغ عن بيانات الموظف. وهذا لا يكفي في اقتصاد اليوم القائم على البيانات.
غالبًا ما يكون الاحتفاظ بالسجلات غير كافي لإضافة قيمة استراتيجية. وعلى حد تعبير كارلي فيورينا: “الهدف هو تحويل البيانات إلى معلومات و المعلومات إلى نظرة ثاقبة”. وهذا ينطبق أيضًا على الموارد البشرية.
يؤدي القيام بذلك إلى تمكين الموارد البشرية من المشاركة بشكل أكبر في صنع القرار على المستوى الاستراتيجي.
بعض الأمثلة
لبدء استخدام تحليلات الموارد البشرية، تحتاج إلى دمج البيانات من أنظمة الموارد البشرية المختلفة. لنفترض أنك تريد قياس تأثير مشاركة الموظفين على الأداء المالي. لقياس هذه العلاقة، تحتاج إلى دمج استبيان المشاركة السنوي مع بيانات أدائك. بهذه الطريقة، يمكنك حساب تأثير المشاركة على الأداء المالي للمتاجر والأقسام المختلفة.
ستتغير المجالات الرئيسية للموارد البشرية استنادًا إلى الرؤى المكتسبة من تحليلات الموارد البشرية. وسوف تتغير وظائف مثل التوظيف وإدارة الأداء والتعلم والتطوير.
تخيل أنه يمكنك حساب تأثير أعمالك في ميزانية التعلم والتطوير الخاصة بك! أو تخيل أنك تستطيع أن تتنبأ بالتعاقدات الجديدة التي ستصبح أعلى مؤهلاتك خلال عامين. أو يمكنك توقع أي من الموظفين الجدد سيغادرون شركتك في السنة الأولى. سيؤدي وجود هذه المعلومات إلى تغيير إجراءات وقرارات التوظيف والاختيار.
إذا كنت ترغب في قراءة المزيد عن كيفية تغيير البيانات لممارسات التوظيف، تحقق من كتاب لازلو بوك “قواعد العمل”. كان لازلو بوك نائب الرئيس الأول لعمليات الأشخاص في جوجل. في كتابه، يصف كيف تغيرت ممارسات التوظيف في جوجل بعد أن بدأ في تحليل بيانات التوظيف الخاصة بهم.
لقد نشرنا بعض دراسات الحالة العملية في الماضي والتي تُظهر الطريقة خطوة بخطوة للتحليلات. ثلاثة منهم أوصي بهم، هم:
• دراسة حالة رقم 1: الدوافع الرئيسية لأداء مبيعات التجزئة.
• دراسة حالة 2: الحد من حوادث العمل باستخدام تحليلات الأشخاص.
• دراسة حالة 3: كيف حددنا مستويات التوظيف الأمثل.
كيف تبدأ مع تحليلات الموارد البشرية
تبدأ المنظمات عادة بطرح أسئلة بسيطة. مثال على ذلك: “أي من العاملين لدي إمكانات عالية؟” يمكنك الإجابة على هذا السؤال باستخدام إحصائيات بسيطة للغاية. يساعد ذلك في تحديد العلاقات بين قدرات الأشخاص والنتائج التنظيمية. وبهذه الطريقة، تساعد التحليلات الشركات على تتبع التغيب، والدوران، والإرهاق، والأداء، وأكثر من ذلك بكثير.
وأفضل طريقة للبدء هي اتباع دورة مهنية في تحليلات الموارد البشرية. في أكاديمية تحليلات الموارد البشرية، نقدم ثلاث دورات.
• دورة قيادة تحليل الموارد البشرية. هذه الدورة مخصصة للأشخاص الذين يترأسون قسم التحليلات وتعلم جميع المهارات والأدوات اللازمة للقيام بذلك بنجاح.
• دورة محلل الموارد البشرية. هذه الدورة مخصصة للعاملين في الموارد البشرية الذين يرغبون في تعلم كيفية التعامل مع بيانات الموارد البشرية باستخدام أدوات بسيطة مثل Excel و PowerBI.
• دورة مقاييس الموارد البشرية الاستراتيجية. تعد المقاييس نقطة بداية للتحليلات. إذا كنت تعتقد أنك لست مستعدًا لإجراء التحليلات نظرًا لأنك لم تعمل بعد مع المقاييس الصحيحة، فهذه هي الدورة التدريبية لك.
فالتحليلات تجعل الموارد البشرية مثيرة أكثر. و رؤاها هي مدخلات لإتخاذ القرارات الاستراتيجية وتحسين عمليات الأعمال اليومية.
بالإضافة إلى ذلك، إذا كنت تعرف ما الذي يجعل الموظفين أفضل، فيمكنك إنشاء بيئة عمل أفضل وتحديد قادة المستقبل. تخيل أنك تستطيع التنبؤ بأغلب الموظفين الذين يغادرون الشركة. تساعد هذه المعلومات إدارة التعاقب الخاصة بك وتفيد التخطيط الاستراتيجي للقوة العاملة. ومن الأمثلة البارزة على قيام شركة بذلك هو كريدي سويس.
بعد طرح السؤال الصحيح، يجب عليك تحديد البيانات من أنظمتك المختلفة. ثم يتم الجمع بين هذه البيانات وتنظيفها وتحليلها. هذا التحليل يؤدي إلى رؤى و أفكار.
ليست كل الأفكار مثيرة للاهتمام على حد سواء. لهذا السبب يجب عليك طرح أسئلة حول الأشياء التي يمكنك تغييرها. على سبيل المثال ، لا يمكنك تغيير جنس الموظف. ومع ذلك ، فلديك تأثير على أساليب الإدارة ومستويات المشاركة. يؤدي طرح الأسئلة الصحيحة إلى رؤى و أفكار قابلة للتنفيذ.
كيف تشكل تحليلات الموارد البشرية العمل التجاري؟
يمكنك أن تتخيل أن تحليلات الموارد البشرية تحمل قيمة هائلة للمؤسسة. وهذه الأمثلة ليست سوى البداية. في الواقع، تُمكِّن التحليلات الشركات من قياس التأثير التجاري لسياسات الأفراد.
من خلال تطبيق التحليلات الإحصائية المعقدة، يمكن للموارد البشرية التنبؤ بمستقبل القوى العاملة. وهذا يمكن المدراء من قياس التأثير المالي لممارسات الموارد البشرية. لقراءة المزيد حول الأدوات المستخدمة لهذه التحليلات، تحقق من فحص نظرتنا العامة حول أهم أدوات تحليل الموارد البشرية.
إن قياس تأثير الموارد البشرية على أداء المحصلة النهائية من الربح هو “الكأس المقدسة” لتحليلات الموارد البشرية (Lawler III, Levenson & Boudreau, 2004). ويتم ذلك غالبًا عن طريق حساب عائد الاستثمار (ROI). إنها أقوى طريقة للموارد البشرية لزيادة نفوذها الاستراتيجي.
و تعد الأمثلة المذكورة أعلاه لها تأثير على كل من التكلفة وجانب الإيرادات من الأعمال.
إن معرفة تأثير سياسات الموارد البشرية سيساعد أيضًا الموارد البشرية على أن تصبح شريكًا استراتيجيًا وتتخلص من صورتها “الناعمة”. ويساعد الموارد البشرية على موائمة استراتيجيتها مع أهداف العمل وتحديد القيمة التي تضيفها إلى النشاط التجاري.
لذل، كيف ونحن نعمل في مجال تحليلات الموارد البشرية تحديد تحليلات الموارد البشرية؟ نعتقد أن الأمر يتعلق بتحديد الدوافع المتعلقة بالأفراد في أداء الأعمال. وأخذ التخمين و الفرضيات من إدارة الموظفين، وبالتالي مستقبل الموارد البشرية. أو على حد تعبير إدواردز ديمنج: “بدون بيانات أنت مجرد شخص آخر لديه رأي”