ما هى خبرة الموظف؟ وما الذي تتضمنه ؟

ما هى خبرة الموظف؟ What is the Employee Experience
ما هي خبرة الموظف؟ و ما تفعله مع لعبة بوكيمون جو Pokemon Go ؟. لم أكن أعرف شيئا عن هذه اللعبة، و ظللت ابحث على الإنترنت في محاولة لمعرفة لماذا كان جيران بلدي يتجولون في موقف السيارات مثل الكسالى في حالة ذهول مع أنوفهم ملتصقة بهواتفهم. ثم قمت بتجريب اللعبة و حصلت على معلومات حديثة طوال الوقت من خلال إلقاء مصطلحات مثل “الصالات الرياضية” والتأكد من زملائي في العمل يعرفون أن جمع بوكيمون لا يزال البوكيمون.

قد تشعر بما اشعر به قليلًا مع لعبة البوكيمون عندما يتعلق الأمر بمصطلح الموارد البشرية: “خبرة الموظف”. فما الذى نعنيه عندما نتلفظ بمصطلح ” خبرة الموظف”؟ و لنشرح ذلك، دعونى أبدأ اولًا بما لا يعنيه خبرة الموظف؟

إن خبرة الموظف ليست”دورة حياة الموظف” (ELC). إن دورة حياة الموظف هي جزء من مفهوم خبرة الموظف الكبيرة. و تتكون دورة حياة الموظف من جميع الخطوات أو العمليات التي يشارك فيها الموظف أثناء عملة بمنظمة ما. إن دورة حياة الموظف مرتبة زمنيا ومتسلسلة و يفترض وجود بداية و نهاية. تأخذ في الاعتبار الأحداث و العمليات الهامة، مثل التوظيف و عملية تأهيل الموظفين و تطوير الموظفين و الترقية و مقابلات نهاية العمل و ما إلى ذلك، و تبدأ مع أول اتصال للموظف بالمنظمة حتى التفاعل الأخير بعد إنهاء الخدمة. دورة حياة الموظف هي فى الأساس من اختصاص إدارة الموارد البشرية في المنظمة. يعتقد كثيرون أن دورة حياة الموظف هى نفسها خبرة الموظف. إلا أن مثل هذا التعريف سيفق نقطة رئيسية، كما هو موضح أدناه، أن المسؤولية السابقة هي مسؤولية كل قائد داخل المنظمة.

ما الذى تعنية خبرة الموظف و ما الذى لا تعنيه What the Employee Experience Is and Isn’t

إن خبرة الموظف ليست مجموعة من الامتيازات مثل طاولات كورة البيسبول و المشروبات الغازية المجانية في غرفة الاستراحة. في حين أن امتيازات مثل هذه سهلة التنفيذ، و تجعل الموظفين يشعرون على نحو أفضل خلال المدى القصير، و لا تفعل هذه الأنواع من الحوافز سوى القليل جدا لإشراك الموظفين أو لحل المشاكل التجارية الأساسية.

إن خبرة الموظف ليست “مسألة قيمة الموظف” (EVP). إن مسألة قيمة الموظف مصطلح شعبي في مجتمع الموارد البشرية، في الآونة الأخيرة. في حين أن مسألة قيمة الموظف هو عنصر من مفوم خبرة الموظف الكبيرة، تفحص مسألة قيمة الموظف “العلامة التجارية” لدى مؤسستك فيما يتعلق بمستقبلك و الموظفين الحاليين. حيث تدرك العديد من المنظمات أهمية بناء و إدارة العلامة التجارية للموظفين. و لكن تتجاوز مسألة قيمة الموظف الجاذبية و لكنها تنظر فى مجالات القيمة الأخرى التي تؤثر على قرار الموظف بالانضمام و البقاء و المشاركة، وما إلى ذلك. في حين أن مسألة قيمة الموظغف هى منطقة هامة و ناشئة، و لكنها لا تخبرنا بقصة خبرة الموظف بأكملها.

لا تتضمن خبرة الموظف إدارة المواهب، كما أنها ليست تنمية الموارد البشرية. فهذه هي العناصر الهامة التي يجب أخذها في الاعتبار عند تصميم خبرة موظف بشكل صحيح، و لكنهم أجزاء من المناظر الطبيعية الأكبر. لا تعنى خبرة الموظف رضا الموظف؛ فنحن لسنا نحاول معرفة كيف يشعر الموظف تجاه المنظمة.

لذلك، الآن، مع دقة الطبل، هذا هو تعريف خبرة الموظف: خبرة الموظف هى مجموع مختلف تصورات الموظفين لديهم حول تفاعلهم مع المنظمة التي يعملون فيها.

فعندما نتحدث عن التصورات نحن نتحدث عن مجمل تجارب الموظف. و بالتالي، خبرة الموظف أكثر بكثير من مسألة قيمة الموظف و دورة حياة الموظف أو أيام الجمعة العارضة. نحن نتحدث أيضا عن أيام حيث توجد مراجعات أداء صعبة، أو مدى دعم المدير لموظف في اليوم الذي علم فيه أن ابنه مصاب بالسرطان؟ أو النظر فيما إذا كانت الشركة قد فعلت أي شيء لمعالجة مخاوف موظفيها بعد آخر استبيان حول مشاركة الموظفين. تؤثر هذه الأنواع من السيناريوهات على خبرة الموظف أيضا. ربما، أكثر من بطولات بينج بونج.
لاحظ أن كلمة “التصورات” هي جوهر تعريفنا. انها ليست حول ما حدث بالفعل. بل يتعلق الأمر بكيفية تصور\ رؤية الموظف لما حدث. و بالتالي، فإنه ليس مجرد عامل ما فى الشركة. إنها كيفية إدراك و تفسير نوايا الشركة. يمكن أن تكون خبرة الموظف جيدة أو سيئة؛ يمكن أن تكون إيجابية أو سلبية. يمكن أن تدمر الخبرة الخاص بك مؤسستك أو تحولها إلى شيء عظيم.

مرارا وتكرارا، نجد أن كل عائد تجارى له جذور في فرد أو مجموعة ما من الناس. هذه الملاحظة تقودنا إلى إدراك أن النجاح لا يبدأ بجدول بيانات أو شعار أو حتى مع تكنولوجيا تغيير اللعبة. يبدأ النجاح و ينتهي من قبل البشر.

كيفية بناء خبرة موظف مناسبة
و من أهم الأسئلة الأساسية في مجال الأعمال التجارية: كيف يمكنني بناء خبرة حقيقية (أي، بيئة عمل مناسبة للموظف) حتى أتمكن من مساعدة الموظفين على تحقيق نتائج عظيمة؟ بمجرد استيعاب هذا المفهوم – أن موظفيك هم كل شىء – فمن ثم ترغب حقا أن نرى كيف يمكن للخبرة الصحيحة أن تكون تحويلية. و بالتالي، فإن أهم وظيفة للقائد، هى تصميم و بناء و الحفاظ على الخبرة الصحيحة ، حيث مجموع تصورات الموظفين لديك سواء عبر مؤسستك أو القسم أو الفريق، لكى يقوموا بتشجيع وإنتاج الأفضل.

و يلخص ريتشارد برانسون ببراعة مفهوم الخبرة و أهميتها عندما قال:

و كانت فلسفتي دائما، إذا كنت تستطيع أن تضع موظفيك فى المقام الأول و عملائك فى المقام الثانى و المساهمين فى المقام الثالث، على نحو فعال، ستجد في نهاية المطاف، أن المساهمين يؤدون بشكل جيد و يؤدى العملاء على نحو أفضل و يبقى [موظفيك] سعداء.

هنا خلاصة سريعة لكيفية تصنيف الخبرة:

الخبرة ≠ ELC، EVP، الامتيازات، أو إدارة المواهب
إن الخبرة أكثر من مسؤولية الموارد البشرية. فالخبرة مصدر أساسي لجميع قادة الأعمال
الخبرة = تفكير التصميم
و تستند الخبرة على مجمل التصورات، سواء كانت جيدة أو سيئة
عندما يتم بنائها بشكل صحيح، فإن الخبرة الصحيح لديها القدرة على تحويل مؤسستك
نحن متحمسون عن الخبرة فى DECISIONWISE ، و سوف نكتب و نتحدث أكثر عن الخبرة في الأشهر المقبلة.