أعلم أن عنوان مقالة اليوم قد يبدو واضحًا و لكن تحقيقه قد يكون أصعب مما يبدو. يعتمد أداء الموظف على فهم الأداء الجيد. هذا يعني أن معايير أداء الشركة يجب أن تكون واضحة. و يعني ذلك أيضًا أن المديرون يمكنهم التعبير عن تلك المعايير و تقييمها.
بالنسبة لي ، فإن معايير أداء الموظف تشبه الكفاءات. تشمل كل من معايير الأداء و الكفاءات المعرفة و المهارات و القدرات (KSAs). و هي مرتبطة بمؤشرات الأداء الرئيسية للمؤشرات التنظيمية (مؤشرات الأداء الرئيسية) – و هو مقياس تجاري يحدد ما إذا كانت الشركة تحقق أهدافها.
تساعد معايير الأداء على تحديد التوقعات و توفير الاتساق. انهم يقودون المستهلك و العلامة التجارية للتوظيف. إنها تساهم في تجربة العميل و الموظف و المرشح. و إليك مثالاً: كنت أعمل في إحدى الشركات التي قالت أن الهاتف بحاجة إلى إجابة في غضون ثلاث مرات. كان هذا هو معيار الأداء. تمكن المديرون من كتابة تقارير عن المعيار و يمكنهم معرفة متى لم يتم اتباع المعيار. بالإضافة إلى ذلك ، كان الموظفين على علم بالمعيار و ادركوا أيضًا متى لم يتم اتباع المعيار.
الآن قد تقول ، “Sharlyn ، كان الأمر ببساطة هو الرد على الهاتف. لا شيء كبير. لكن في الشركة التي عملت بها ، كان ذلك شىء كبير. شعرت الشركة أن العملاء أصبحوا أكثر غضباً كلما لم يتم الرد على الهاتف. شعروا أنها كانت علامة على عدم الاحترام. لذا ، لم يكن سماع جرس الهاتف أمرًا جيدًا في المكتب. ما كان أمرًا جيدًا هو أن الجميع كان يعرف المعيار و تأكد من أنه إذا لم يتمكن أحد زملاء العمل من الرد على الهاتف ، فسيجيب عليه. لم يكن على المديرين التوسل للموظفين للإجابة على الهاتف. الجميع يعرف المعيار و يتبعوه.
لا يرغب المديرون في مراقبة سياسات الشركة.
بصفتي محترفًا في مجال الموارد البشرية ، أسمع من محترفي الموارد البشرية الآخرين على أساس منتظم أنهم لا يريدوا أن يصبحوا كظباط الشرطة داخل الشركة لاتباع سياسات المراقبة و فقدان وقت استراحة الغداء و الدراما المكتبية. يريد مدير الموارد البشرية أن يلعب دورًا استباقيًا في مساعدة الموظفين على النجاح.
في الواقع ، لا يرغب أحد في العمل كمراقب لسياسات الشركة. بما في ذلك مديري الإدارات. إنها مضيعة للوقت و موارد الشركة. فالاستخدام الجيد لوقت المدير هو تدريب الموظفين الذين يحتاجوا إلى دعم لتحسين أدائهم. سواء كان ذلك بسبب أن الأداء الحالي للموظف لا يفي بمعيار الشركة القياسي أو لأن الموظف لديه القدرة على تجاوز المستوى القياسي.
إن وجود يساعدون في عملية التدريب يساعد على رفع مستويات الأداء العام و تعزيز فوائد الشركة في النهاية. للأسف، على مر السنين، تم تدريب المديرين على قضاء المزيد من الوقت في تعلم كيفية تطبيق سياسات الشرطة داخل الشركة ثم تدريب الموظفين. لكن الخبر السار هو أن الشركات يمكنها تغيير ذلك.
مفتاح هذا التحول في أن يقوم المدير بتدريب المنظمات التى توفر الأدوات المناسبة ، خاصة عندما يتعلق الأمر بالفهم الواضح لمعايير الأداء و التواصل. لقد أتيحت لي مؤخرًا فرصة لاختبار حل جديد من قبل أصدقائنا في Kronos يُدعى منظور الموظف.
تستخدم منظورات الموظف التحليلات التنبؤية و الذكاء الاصطناعي (AI) لتحليل كميات هائلة من بيانات المعاملات التي تقوم المؤسسات بإنشائها على أساس مستمر. من خلال بيانات المعاملات ، أشير إلى بيانات الموظفين العامة مثل:
بيانات إدارة رأس المال البشري (HCM) مثل تاريخ التوظيف و الإدارة و مدة التوظيف و مسؤوليات الوظيفة.
معلومات عن إدارة القوى العاملة (WFM) مثل الانتقال الأخير ، الانتقال التالي ، آخر يوم عطلة ، طلبات إجازة ، مقايضات الانتقال.
ما نتحدث عنه هنا هو استخدام جميع معلومات WFM القيّمة التي عادة ما يتم النظر إليها فقط عندما نقوم بحساب الاستحقاق ، و ما إلى ذلك. ثم نضيف إليها بيانات HCM (أي أنه لطالما عمل الموظف لدى الشركة و أنواعها وتيرة التدريبات و الشهادات و في المرة الأخيرة التي حصلوا فيها على زيادة و عندما يحصلون على زيادة في المستقبل و عدد الإحالات المرشحة التي قدموها ، و ما إلى ذلك). و النتيجة هو منظور قائم على الأدلة في مجالات القوى العاملة مثل أداء الموظف و الجهد و الاستعداد للخلافة و حتى المشاركة.
تعلمون أني عملت مع كرونوس منذ فترة طويلة. و بسبب موقعها في السوق كشركة رائدة في إدارة القوى العاملة ، فهي تتمتع بمكانة فريدة لالتقاط و تحليل هذه البيانات. و مع توسعهم السريع في HCM ، يمكن أن يكونوا شركاء في الموارد البشرية من خلال توفير نهج يعتمد على البيانات للعمليات التقليدية التي تتمحور حول الموظف والتي رغم أهميتها تعتمد في الغالب على أدلة غير مؤكدة. يرجع السبب في ذلك إلى أن الموارد البشرية للشركة و إدارة القوى العاملة وحلول كشوف الرواتب تعمل على قاعدة بيانات موحدة واحدة ، مما يوفر عرضًا دقيقًا للمعلومات في الوقت الفعلي.
في حين أن الحل يقوم بالعديد من الأشياء ، إلا أن وجهة نظرى هي قدرته على تحديد معايير أداء الشركة ، و هو مفتاح نجاح الموظف.
تغير معايير الأداء المخصصة من الأداء
الآن و قد شرحت ما توضحه آراء الموظفين ، فإليك كيفية عمله: تستخدم المنظمات وجهات نظر الموظفين لتحديد KSAs المعارف و القدرات و المهارات. يتم تجميع KSA في الكفاءات و تعيين نسبة مئوية. و يمكن بعد ذلك استخدام الكفاءات لمناقشة معايير الأداء. و يمكن القيام بذلك للعاملين برواتب و أصحاب الأجر بالساعة. في حديثهم مع كرونوس ، يعتقدون أن هذا التركيز سيساعد المؤسسات على توسيع مناقشات الأداء عالية الجودة في جميع أنحاء المنظمة بأكملها.
في العرض التوضيحي الذي شاركت فيه ، قمنا بتحديد حوادث السلامة و الإجهاد و المعارف و القدرات و المهارات التي تؤثر على الأداء. تم تصنيف هاتين تحت مسمى “الكفاءة”. و قدرنا الإجهاد بنسبة 60 في المئة من حوادث الكفاءة و قدرنا السلامة بنسبة 40 في المئة.
و الفكرة هنا هي أن المديرون و الموظفون يدركوا أن الأداء ينطوي على إدراك المخاطر. لدى الشركة بعض معايير الأداء المتعلقة بالأمان أثناء العمل. يدرك المديرون و الموظفون أن الإجهاد يمكن أن يؤدي إلى حوادث تتعلق بالسلامة ، لذلك سوف يناقش المدير و الموظف بانتظام الصحة و العافية. (إذن ، لا يجب أن يأتي الموظفون إلى العمل منهكين و يضروا أنفسهم أو الآخرين.)
يسمح منظور الموظفين للمؤسسات بإجراء محادثات أداء مركزة مع الموظفين طوال دورة حياة الموظف – أثناء التوظيف ، والتوجيه ، والإعداد ، بالإضافة إلى الاجتماعات الفردية. يتحمل المدير مسؤولية مناقشة معايير الأداء و يصبح الموظفين مسؤولون شخصياً عن أدائهم.
أخيرا، كمكافأة ، يمكن لقسم الموارد البشرية مراقبة اتجاهات أداء الموظف من وجهة نظر الموظف. إذا احتاجوا إلى اقتراح تدخل في التعليم و التطوير، فعندئذ يكونون في وضع يسمح لهم باتخاذ نهج استباقي. مرة أخرى، فإن مفهوم سياسة الشرطة هو التعامل مع الأشياء بعد حدوثها. لكن وجهات نظر الموظفين هي اتخاذ نهج استباقي لأداء الموظف من خلال تحديد معايير الأداء.
يرغب الموظفون فى العمل. أعطهم الأدوات
دعونا نواجه الأمر – الأداء أمر مهم. تريد المنظمات أن يعمل الموظفون على مستوى عالٍ. و يريد المديرون ذلك أيضا. و خمِّن ماذا ، يريده الموظفون أيضًا حتى يتمكنوا من النجاح في وظائفم. نحن بحاجة إلى إعطاء المديرين و الموظفين الأدوات اللازمة لتحديد الأداء الناجح و التحدث عنه. يحدث ذلك عندما يصبح المديرون مدربين.
إذا كانت منظمتك تحاول معرفة كيف يمكن للمديرين و الموارد البشرية قضاء المزيد من الوقت في تدريب الموظفين على الأداء بشكل استباقي ، اتخذ لحظة لعرض وجهة نظر الموظفين. تغير ميزة التخصيص حقا قواعد اللعبة. تتمتع المؤسسات بالقدرة على التركيز على عوامل الأداء الأكثر أهمية بالنسبة إلى أعمالها. أليس هذا ما تريده كل شركة؟ يعمل الموظفون في تلك الأشياء الأكثر أهمية.
ملحوظة أعلم أنني ركزت على الموظفين و الأداء في منشور اليوم ، و لكن يمكن لوجهة نظر الموظفPerspectives القيام بأكثر من ذلك بكثير. يمكن لقادة الموارد البشرية استخدامها في معالجة مجموعة من اتجاهات القوى العاملة بشكل استباقي مثل مشاركة الموظفين و الغياب عن العمل ، و مخاطر الرحلة المهنية/ معدل الدوران. جميع العوامل التي تسهم في الأداء ، و لكن يمكن فحصها بشكل فردي. فكر في إعداد عرض توضيحي حتى تتمكن من رؤيته بنفسك.