يشرح واضعو الكتاب أن كل ما تفعله أقسام الموارد البشرية يمكن أن يؤثر في أرباح الشركات، لكن ليس فقط على مستوى الممارسات الإدارية. يمكن أن يكون للموارد البشرية تأثير كبير على الشركة عبر تكوين وعي معمق للأعمال لدى الموظفين، ودراسة المحفزات وراء سلوك الموظفين الذي يحرك استراتيجية الشركة نحو الأمام، وتشكيل نموذج مؤهلات أساسية جديد للعاملين في مجال الموارد البشرية. ربما يقيس قسم الموارد البشرية في شركتك الأداء، لكن على الأرجح أن هذه القياسات لا تقيم التأثير الحقيقي لهذا الأداء على النتائج المالية النهائية. في الواقع، يبين هذا الكتاب كيف تحدد ما الذي يجب قياسه ببطاقة أهداف الموارد البشرية، وكيف تقيسه وكيف تترجمه من وجهة النظر المالية التي تهم الإدارة العليا. هذا برهان وخريطة طريق لكل من يريد أن يثبت أنه من شأن الموارد البشرية، إذا جرى التعاطي معها بطريقة استراتيجية، أن تؤثر إلى حد كبير في أداء الشركة وربحيتها.
وتركز استراتيجية الموارد البشرية على الإفادة إلى أقصى حد من قدرات موظفيك ومواهبهم لخلق ميزة تنافسية وتحقيق أرباح أعلى. ومن أجل بلوغ هذا الهدف، عليك اعتماد مقاربة استراتيجية في الموضوع. ويتطلب ذلك مديرين محترفين في مجال الموارد البشرية يتمتعون بالكفاءة في التعامل مع الاستراتيجية، ونظام موارد بشرية يطبق عمدا السياسات والممارسات التي تدعم شركتك. ويجب أن تكون النتيجة العنصر الثالث الأساسي للموارد البشرية الاستراتيجية، والمقصود بذلك موظفون تنسجم مهاراتهم ودوافعهم وتصرفاتهم مع استراتيجية الشركة. تشمل إدارة الموارد البشرية:
الإدارة التقنية: تتضمن الوظائف الأساسية من استخدام واختبار وتعويض وإدارة المنافع.
إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية: وسائل تطبيق تلك الوظائف بما يساعد الشركة في تحقيق استراتيجيتها.
تاريخيا، ركزت الموارد البشرية على الوظائف الإدارية التقنية (امتلاك المؤهلات، الاستخدام، الراتب، متابعة التحصيل العلمي، المنافع وما شابه). لا تزال الموارد البشرية تشمل هذه الوظائف، لكن إدارتها تتركز الآن على تأمين الخدمات بطريقة تدعم استراتيجية الشركة. يدرس العاملون في مجال الموارد البشرية رؤية الشركة وخططها الاستراتيجية، ويقدمون مساهمات قيمة وقابلة للقياس من أجل تحقيق تلك الرؤية، وفي نهاية المطاف زيادة الأرباح. مثلا إذا كانت استراتيجية الشركة تقيس النتائج من خلال حساب المبيعات التي ينجزها كل موظف، يجب أن يركز قسم الموارد البشرية على توظيف، وتدريب أشخاص يستطيعون زيادة المبيعات.
يجب أن تدعم أنظمة الموارد البشرية خطة الشركة الأوسع. فعلى سبيل المثال، لنقل إن خطة شركتك الاستراتيجية تقوم على استخدام موظفين واسعي الاطلاع ومتمرسين يؤمنون خدمة زبون استثنائية. الهدف هو تحفيز ولاء الزبائن والاحتفاظ بهم. ومن أجل تحقيقه، يجب أن تساعد سياسات الموارد البشرية وأنظمتها الشركة في استقطاب الموظفين الذين يملكون مهارات ممتازة في مجال خدمة الزبائن والاحتفاظ بهم. إذا لم يستطع قسم الموارد البشرية القيام بذلك، ربما بسبب غياب التواصل بين مختلف الأقسام في الشركة، فلن تتمكن هذه الأخيرة من تحقيق أهدافها الاستراتيجية.
لكن، لنقل إن هناك انسجاما بين استراتيجية الشركة واستراتيجية قسم الموارد البشرية، أي ان قسم الموارد البشرية صمم استراتيجيته خصيصا لدعم استراتيجية الشركة. إذا طبقنا المثل أعلاه على هذا السيناريو، يكون هدف الموارد البشرية الأساسي استخدام مهنيين في مجال خدمة الزبائن يستطيعون تحقيق أهداف الشركة في المدى الطويل، وتدريبهم والاحتفاظ بهم. وكجزء من هذا التوجه الاستراتيجي، يجب أن تكافئ سياسات قسم الموارد البشرية وأنظمته الموظفين الذين لا يكفون عن التعلم وتطوير خبرتهم في مجال خدمة الزبائن. ويمكنك من موقعك كمدير للموارد البشرية أن تقود ابتكار ‘نظام عمل عالي الأداء’ لشركتك وتعمل على تطبيقه. اتبع الخطوات السبع الآتية:
1- حلل رؤية الشركة
قوم الخطة الاستراتيجية التي وضعتها الشركة لإنجاز رؤيتها واعرضها بالتفصيل ووضحها. يجب أن تكون لكل شركة رؤية فريدة وخطة محددة لتطبيقها. استعرض كل الطرق التي يساهم قسم الموارد البشرية من خلالها في مهمة الشركة أو يؤدي إلى عرقلتها. قد يشكك البعض في أهمية الرؤية من دون أن يدركوا أنها هي التي توجه شركاتهم حتى ولو لم تكن جزءا واضحا من استراتيجية الشركة أو فلسفتها. بغض النظر عما إذا كنت تحدد الرؤية بطريقة واعية أم لا، إليك الأسباب التي تجعلها مفيدة جدا في تحقيق أهداف شركتك:
– الرؤية تشد الأواصر: التنوع سلعة مطلوبة جدا في الأعمال، لا سيما في الشركات الكبرى. يمكنك أن تجمع أشخاصا من أعراق وديانات وأعمار وأنماط حياة مختلفة من أجل تحقيق هدف واحد ومشترك: الرؤية التي توجه شركتك.
– الرؤية تلهم: يحفز الناس أكثر عندما يعتبرون أنهم يقومون بأمر يستحق العناء، وعندما يعتبرون أن بإمكانهم – من خلال المشاركة في الشركة – أن يحققوا شيئا يستأهل وقتهم وطاقتهم. تتيح الرؤية الواضحة إدراك الهدف، مما يشكل محفزا دائما ومصدر وحي حتى في أكبر الشركات.
– الرؤية مرساة أمان في مراحل التغيير الصعب: لدى الشركات التي تفهم نفسها، وتملك رؤية واضحة وتتمسك بها، ثقة أكبر بكثير بنفسها وشكوك أقل بكثير من شركة لا تملك هذا الموجه للدفة.
– الرؤية أداة تنافسية قوية: يمكنك أن تستعمل الرؤية لتمييز شركتك عن منافسيك، وحتى للتغلب عليهم، لا سيما إذا لم يكن لديهم تعريف واضح ومتماسك عن أنفسهم.
– الرؤية تبني الجماعة: عندما تعبر عن رؤيتك وتكون واثقا منها، من المهم ألا تطال الموظفين فقط، بل أن تصل إلى كل من له علاقة بالشركة وتحفزه، بما في ذلك الزبائن والمدققون الماليون والممونون وما إلى هنالك. عندما تكون لشركتك رؤية عظيمة، فإن الأشخاص الذين يعرفونها يتحولون مدافعين عنها.
2- روج قسم الموارد البشرية
بين بوضوح للإدارة العليا كيف أن الموارد البشرية هي أصول استراتيجية ولماذا، وكيف تزيد الأرباح. واشرح كيف تؤمن الموارد البشرية للشركة المورد الأهم: موظفون مؤهلون وقيمون قادرون على تطبيق الخطة الاستراتيجية وإنجازها. وبين كيف يستطيع قسم الموارد البشرية أن يبني معارف الموظفين ومهاراتهم وقدراتهم وأنماط سلوكهم من أجل مساعدة الشركة في إنجاز مهمتها. في السابق، كانت الشركات تعتبر أن وظيفة قسم الموارد البشرية تتمحور حول السؤال الآتي ‘كيف يمكننا خفض التكاليف؟’. أما الآن فالشركات الأكثر تحقيقا للأرباح وتطلعا نحو الأمام تنظر إلى الموارد البشرية انطلاقا من السؤال الآتي ‘كيف يمكن أن تؤدي استراتيجيا الموارد البشرية إلى زيادة الربحية؟’ يساعد الجواب عن هذا السؤال الإدارة العليا في إدراك قيمة الموارد البشرية الإستراتيجية.
3- حدد كيف تخلق الشركة قيمة
كيف تخدم الشركة زبائنها؟ ضع خريطة للاستراتيجيات تظهر الخطوات التي ستتخذ لتحقيق الأهداف الاستراتيجية. وحدد أنماط السلوك التي تسمح ببلوغ تلك الأهداف.
4- حدد الإمكانات ومحفزات الأداء
استخدم خريطة الاستراتيجية لتشخص أين تستطيع الموارد البشرية تحقيق تغييرات إيجابية من أجل تسليط الضوء على أنماط السلوك التي تطبع الأداء الجيد.
5- قوم النظام الحالي
انظر إلى شركتك وسياساتها وإجراءاتها وبرامج التعويض والمكافآت. هل يزيد النظام محفزات الأداء الأساسية في الشركة؟ هل تستقطب سياساتك الأشخاص الذين يحققون النتائج التي تسعى إليها الشركة، وتطورهم وتحتفظ بهم؟ إذا كان الجواب لا، فالسياسات غير مناسبة.
6- قرر ما تريد قياسه
ما العوامل التي يمكنك قياسها لمعرفة إذا كانت الموارد البشرية تساهم في الأداء الاستراتيجي أو تعوقه؟ أنشئ نظاما لجمع البيانات وقياس تلك العوامل، فتحصل بذلك على ‘بطاقة أهداف الموارد البشرية’ في شركتك. وقيمة الأرقام فيها رهن بالمعلومات التي تقدمها عن أوضاع محددة. قد لا يكون جزء كبير من هذه البيانات جاهزا لأنه لم يتم قياسه من قبل. فبما أن البيانات التي لا صلة لها بالموضوع لا تنفع بشيء، قد تحتاج إلى جمع أنواع جديدة من البيانات أو بيانات أكثر تواترا أو بيانات من مصادر جديدة.
7- طبق بطاقة الأهداف
اجمع البيانات وقم بقياس محصلات الأداء وحلل النتائج. تسمح لك هذه المعلومات بدوزنة نشاطات الموارد البشرية ومقاربتها لدعم الأهداف الاستراتيجية للشركة بقوة أكبر. تحقق بطاقة أهداف الموارد البشرية الفعالة هدفين عند استخدامها كأداة إدارية:
– تمنحك المعلومات التي تحتاج إليها لضبط خطوات قسم الموارد البشرية وسلوكه من أجل تحقيق نتائج أفضل.
– تثبت مساهمة الموارد البشرية في نجاح الشركة على الصعيد المالي.
من أجل ترفيع بطاقة أهداف الموارد البشرية، خذ هذه المعايير في الاعتبار:
– ركز البطاقة على الأهداف الأهم في استراتيجيا الشركة.
– تنبه إلى أنه لبعض أهداف الموارد البشرية أبعاد متعددة مثل توظيف أشخاص ذوي كفاءات عالية والحفاظ على عدد كامل من الموظفين.
– حدد كيف تعزز عناصر الموارد البشرية بعضها بعضا أو تتعارض مع بعضها البعض. على سبيل المثال، إذا كان عدد الموظفين كاملا على الدوام لكن نوعيتهم غير مناسبة، فعندئذ لا تلبي الموارد البشرية حاجات الشركة أو تدعم الاستراتيجيا التي تقتضي توظيف أشخاص ذوي كفاءات عالية.
– ستستقطب الأشياء التي تقرر قياسها في بطاقة أهداف الموارد البشرية، الاهتمام، وبناء عليه سوف تشكل العناصر التي ستتم إدارتها. لذلك اخترها بعناية.
– أظهر العلاقة بين كلفة مخرجات الموارد البشرية ومنافعها. على سبيل المثال، قد يكون استقطاب الأشخاص ذوي الكفاءات العالية وتوظيفهم والاحتفاظ بهم مكلفا أكثر، لكن المنافع قد تفوق الكلفة الإضافية.
– ساعد الإدارة العليا كي تفهم كيف تخلق الموارد البشرية قيمة، بحيث يدرك المديرون ان الاستثمار في الموارد البشرية أكثر حكمة من الناحية المالية من خفض الإنفاق عليها.
– ميز بين ما يفعله قسم الموارد البشرية ومخرجات الموارد البشرية، (أي ما يولد أنماط السلوك المرغوب فيها لدى الموظف والتي تحفز الاستراتيجيا الإجمالية للشركة).
– عند تقويم القياسات والنتائج، ميز بين المؤشرات الأمامية والمؤشرات الخلفية.
– إذا تغيرت استراتيجيا الشركة أو محفزات الأداء التي تؤثر في تلك الاستراتيجيا، يجب أن تتغير استراتيجيا الموارد البشرية أيضا ويجدر بك تحديث بطاقة الأهداف.
– حلل عائدات الاستثمار لتحديد الطريقة الفضلى التي تسمح للموارد البشرية بتحقيق نتائج تدعم الخطة الاستراتيجية للشركة.
6 كفاءات أساسية للعاملين في الموارد البشرية
يجب أن يحقق العاملون في مجال الموارد البشرية ست كفاءات أساسية لتشغيل الهندسة الاستراتيجية للموارد البشرية. وهي بحسب الأهمية النسبية:
1- الصدقية الفردية: حافظ على الصدقية عبر ‘عيش’ القيم التي تتبناها، والعمل مع الآخرين، وإنشاء علاقات تحقق الفائدة للطرفين، والتحلي بالنزاهة وأخذ المبادرة.
2- القدرة: تحل بالقدرة على التنظيم والقيادة والإدارة وإطلاق مبادرات للتغيير.
3- اصقل ثقافة الشركة: تعمد حبك قيم الشركة ومهمتها ورؤيتها واستراتيجيتها في العمل اليومي للشركة.
4- الإتقان: اصقل مهاراتك في ممارسات الموارد البشرية ونظرياتها وإجراءاتها. التزم بالتعلم وتحقيق النتائج بالاستناد إلى ما تتعلمه.
5- الإلمام بالأعمال: افهم كيف تعمل شركتك. اعرف وظائفها التكنولوجية والاستراتيجية والمالية والتسويقية وفي مجال المبيعات. وافهم كيف تتفاعل في ما بينها ومع قسم الموارد البشرية لتحدد كيف يستطيع هذا القسم المساعدة.
6- إدارة الأداء الاستراتيجية: لهذه المجموعة الجديدة من المهارات أربعة أبعاد:
حدد الطرق الاستراتيجية التي تستطيع الموارد البشرية من خلالها المساهمة في الاستراتيجيا الإجمالية للشركة ونجاحها، واربط بينها – يعرف هذا البعد أيضا ب ‘التفكير السببي النقدي’.
حدد طرقا مناسبة ودقيقة لقياس تأثير نشاطات الموارد البشرية على محفزات الأداء واستراتيجيا الشركة، وطبقها.
خمن المضاعفات المحتملة للتغيير في الموارد البشرية من أجل تحديد النماذج والصلات في بيانات متباعدة ظاهريا، وتحديد التأثير الذي سيمارسه هذا التغيير على أرباح الشركة.
اشرح كيف تؤثر الموارد البشرية في الاستراتيجيا الإجمالية والأرباح، كي تفهم الإدارة العليا أن التغيير في الموارد البشرية يؤمن عائدات إيجابية للاستثمار.
من أجل تطوير هذه الكفاءات وإدارتها وتعزيزها، استخدم مهنيين يملكون المهارات المناسبة. وقوم أداء الموظفين الفردي وإنجازات قسم الموارد البشرية انطلاقا من هذه الكفاءات. وأجر تقويما للنتائج وأنماط السلوك المحددة. واربط مباشرة بين هذه الكفاءات والطريقة التي تكافئ بها العاملين في مجال الموارد البشرية. واعمل باستمرار على ترسيخ الكفاءات من خلال حلقات العمل والندوات الدراسية والإرشاد والحصص الجامعية والتدريب والمداورة الوظيفية وبناء الشبكات والقراءة والتكليف بمهمات معينة، ومن خلال الخبرات.
جهود التغيير في الشركة
يقتضي وضع هندسة استراتيجية للموارد البشرية مع بطاقة أهداف، بذل مجهود من أجل التغيير في الشركة. وكما في أشكال التغيير الأخرى، يتطلب النجاح في هذه المهمة:
تحديد سبب التغيير بوضوح.
عرض عناصره التقنية بوضوح.
وضع لائحة بالخطوات الواجب اتخاذها لإبقاء الأمور تحت السيطرة.
تعيين قادة المشروع ورعاته وشخص مسؤول عن الترويج له.
الاتفاق على النتائج المرجوة من التغيير.
التأكد من أن الجميع ملتزمون بالتغيير وبالنتيجة المرجوة.
تشاطر المعلومات في العلن، بما في ذلك نتائج بطاقة الأهداف وتطورها.
تأمين دعم مالي للتعديلات التكنولوجية والتعديلات الهيكلية الأخرى.
تطوير أنظمة تدعم التغيير على كل المستويات وتعززه.
رصد تقدم الشركة باتجاه النتيجة المرجوة.
البدء بتغييرات صغيرة لتحقيق نجاحات مبكرة تلهم التغيير المستمر.
التعلم من البرنامج وتطويره كلما تقدمت في تطبيقه، مع إجراء التعديلات الضرورية فيه.
الاحتفال بالتقدم والنجاحات مهما كانت صغيرة.
الأفكار الأساسية
يؤثر أداء الموارد البشرية في النتائج المالية النهائية، بما في ذلك الربحية.
يجب أن تنسجم الموارد البشرية مع الخطة الاستراتيجية للشركة وتدعمها.
من أجل تعقب تأثير الموارد البشرية الاستراتيجية، يجب أن تستثمر الشركات في التكنولوجيا والموارد للحصول على البيانات وقياسها ووضع تقارير عنها وتقويمها.
لا يمكنك أن ‘تنسخ’ استراتيجيا الموارد البشرية في شركة أخرى وتعتمدها يجب أن تقوم بالعمل بنفسك وتبتكره.
تشمل هندسة الموارد البشرية وظيفة الموارد البشرية ونظامها ونتائج الموظفين.
تحدد آلية من 7 خطوات التأثير الاستراتيجي للموارد البشرية. وهذه الخطوات هي: تحليل الرؤية، وترويج قسم الموارد البشرية، ووضع خريطة للاستراتيجيا، وتحديد محفزات أداء الموارد البشرية، ودراسة نظام الموارد البشرية، وتعريف المقاييس، وتطبيق بطاقة الأهداف.
* تتطلب الموارد البشرية 6 مؤهلات أساسية: الصدقية الفردية، ومبادرات للتغيير، وتنمية ثقافية، وإتقان، ومعرفة، وإدارة استراتيجية للأداء.