الادارة الاستراتيجية للموارد البشرية – عبد الرحمن تيشوري

– الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية
عبد الرحمن تيشوري
شهادة عليا بالادارة

الاستراتيجيات : هي عمليه اتخاذ قرارات بناء على معلومات ووضع الأهداف والاستراتيجيات والخطط والبرامج الزمنية والتأكد من تنفيذ الخطط والبرامج المحددة أما إستراتيجية الموارد البشرية فهي عملية اتخاذ القرارات المتعلقة بالموارد البشرية والتي تعمل على تحقيق تكيف نظام الموارد مع الظروف البيئية المحيطة وعلى تدعيم استراتيجيات المنظمة وتحقيق أهداف الاستراتيجيات , وبذالك فان إستراتيجية الموارد البشرية هي :
– جزء من إستراتيجية المنظمة .
– تتكامل وتتفاعل مع إستراتيجية الأهداف العامة للمنظمة .
– العناصر الإستراتيجية للموارد البشرية :
تشمل العناصر الإستراتيجية للموارد البشرية ما يلي :
– دراسة البيئة المحيطة بالمنظمة ونظام الموارد البشرية ويعني هذا دراسة وتحليل وتشخيص والتنبؤ بالعوامل المحيطة بالمنظمات من حيث :
– البيئة الداخلية .
– البيئة الخارجية .
– البيئة التنافسية .
– صياغة أهداف النظام والموارد البشرية بما يتماشى مع الأهداف العامة للمنظمة ويعمل على تحقيقها .
– تحديد الخطط والسياسات والبرامج الزمنية لنظام الموارد البشرية .
– تقسيم إستراتيجية الموارد البشرية والخطط والسياسات الخاصة بها على مستوى الخدمة .
– العوامل المؤثرة على إستراتيجية وسياسات الموارد البشرية :
تتعدد العوامل المؤثرة على سياسات استراتيجيات الموارد البشرية لتشمل :
– عوامل داخلية
وتمتثل هذه العوامل في :
– حجم المنظمة :
طريقة التعيين تختلف حسب حجم المنظمة :
– ففي المنظمات الصغيرة الحجم غالباً يقوم صاحب العمل بأعمال إدارة الموارد البشرية وهو الذي يقوم باختيار العاملين وتعيينهم .
– أما في المنظمات الكبيرة فان تعدد الوظائف والأفراد وتباين نوعيات مهاراتهم يصبح من الضروري وجود إدارة متخصصة في الموارد البشرية .
– طبيعة الهيكل التنظيمي :
يؤثر الهيكل التنظيمي على سياسات الموارد البشرية وذلك إذا كان التنظيم بيروقراطي , يكون هناك مركزية في اتخاذ القرارات وتشجع العمل الفردي أما إذا كان تنظيم شبكي فان شكل التنظيم يختلف ومن ثم شكل ونوعية الموارد البشرية داخل المنظمة .
– ثقافة الإدارة العليا فقيم وثقافات الإدارة العليا تؤثر على حجم التدعيم للإدارة وتطبيقات إدارة الموارد البشرية .
– المهارات المتوفرة للعاملين بإدارة الموارد البشرية .
فالسياسات تتأثر بقوه وتأثير قسم الموارد البشرية فكلما توافرت المهارات والكفاءات لدي المديرين والعاملين كلما أثر ذلك على وجود صنع واتخاذ القرارات الخاصة بالموارد البشرية .
– إستراتيجيات المنظمة العامة واتجاهاتها وتطبيقاتها في المنظمة ككل .
– العوامل المتعلقة بالبيئة الخارجية :
و تتمثل هذه العوامل في الآتي :
– العوامل المتعلقة ببيئة الصناعة الخاصة بالمنظمة : حيث تتأثر سياسات إدارة الموارد البشرية المتعلقة بالصناعة التي تنتمي إليها المنظمة فتختلف سياسات الموارد البشرية حسب طبيعة النشاط الذي تنتمي إليه وكذلك حسب النشاط النقابي في الصناعة .
– العوامل المتعلقة بالبيئة الخارجية :
وتعدد هذا العوامل لتشمل :
– المتغيرات التكنولوجية
وتتماثل تلك المتغيرات في نظم الاتصالات والحسابات الالكترونية والعدد والآلات حيث يصل إلى المستوى التكنولوجي من خلال التغير التي يحدثه في هيكل العمالة وكذلك مستوى المهارات المطلوبة .
– المتغيرات الاقتصادية
تتعدد تلك المتغيرات لتشمل المتغيرات الاقتصادية المحلية والدولية وتأثير تلك المتغيرات على نظم وسياسات الموارد البشرية واضح فقد يؤدي الانتعاش الاقتصادي وما يتترب عليه من المنظمات على تخفيض قوه العمل أو تغير السياسة المتبعة من نظم دائمة إلى نظم مؤقتة .
– ظهور شركات متعددة الجنسيات
فقد نتج عن ظهور شركات متعددة الجنسيات والاتجاه إلى التكتل والاندماج في المستوي العلمي ظهور أهمية إدارة الموارد البشرية أو مثل أهمية السياسات والتطبيقات الخاصة بالموارد البشرية .
– التشريعات الحكومية
حيث تؤثر القوانين والتشريعات واللوائح على سياسات الموارد البشرية فعلى سبيل المثال تتدخل القوانين في:
– تحديد حد أقصى لساعات العمل .
– تحديد حد أقصى وأدنى من الأجور .
– نظم التأمين .
– الأمن الصناعي .
– السياسات المتابعة من قبل المنافسين
وتظهر هذه العوامل خاصة في ظل ندرة المهارات في سوق العمل ورعاية إدارة الموارد البشرية في تطبيق التميز , الارتقاء للمنظمة وذلك عن طريق استقطاب موارد بشريه قادرة على تحقيق التميز والمنافسة .
– أهميه نظام المعلومات الموارد البشرية
تتعدد تعريفات نظام معلومات الموارد البشرية وأكثر هذه التعريفات انتشاراً هي :
– نظام يعتمد على استخدام الحاسب الآلي لتجميع وتصنيف وحفظ وصيانة واسترجاع والتأكد من دقة صلاحياتها بيانات محدده تحتاجها المنظمة بخصوص عامليها الحاليين والمتقدمين لشغل وظائفها وكذالك العاملين السابقين .
– وكذالك يمكن تعريفه بأنه النظام الذي يختص بتحديد وتجميع وتشغيل وتحليل وإرسال المعلومات المتعلقة بإدارة الموارد البشرية إلى مراكز اتخاذ القرار وبما يتفق مع احتياجات المديرين من حيث الشكل الذي تقوم عليه ودرجة الشمول والارتباط والتوقيت المناسب .
ومن خلال التعريفان السابقان لنظام الموارد البشرية يتضح لنا أن نجاح نظام المعلومات يتوقف على العديد من الأمور منها :
– توافر كافة الإمكانيات البشرية مثل الخبرة الشخصية والإدارية والإمكانيات المادية لتوفير الحاسبات الالكترونية المناسبة للتعامل مع البيانات بالتشغيل والتحليل والتخزين .
– إيمان الإدارة العليا بأهمية نظام معلومات الموارد البشرية .
– توافر البيانات الضرورية لنظام معلومات الموارد البشرية سواء الداخلية أو الخارجية .
– توافر القدرة على إدارة نظام معلومات الموارد البشرية من أفراد مدربين على إدارة النظام .
– تعاون كافة الإدارات بالمنظمة مثل الإدارة المالية وإدارة الموارد وإدارة التسويق وإدارة الإنتاج مع
إدارة الموارد البشرية و ذلك لإمدادها بكافة البيانات التي تحتاجها .
– أهمية نظام معلومات الموارد البشرية
تظهر أهمية نظام معلومات الموارد البشرية في عدد من الأسباب منها :
– تجنب الآثار السلبية لبعض القرارات الخاطئة التي تتخذها إدارة الموارد البشرية نتيجة لنقص

المعلومات عن الموارد البشرية المتاحة .
– مساعدة نشاط التدريب والتنمية الإدارية من خلال توفيربيانات عن الأفراد تتعلق بإدارتهم
واحتياجاتهم التدريبية ومدى استعدادهم للتحصيل ومهارتهم التي يمكن تنميتها.
– توافر البيانات اللازمة لتقدير الحوافز والمكافئات وغيرها من المزايا و أيضاً الحوافز السلبية و
الجزاءات
– المساعدة في تقييم إدارة العاملين واتخاذ القرارات المناسبة في مجال النقل وتغيير المهام .
– تقديم بيانات للإدارة العليا عن مشكلات واقتراحات العاملين من خلال اتجاهات استطلاع العاملين
وذلك لتطوير العمل وتحسين أساليبه و إجراءاته .