إن مستوى تقدم أي مجتمع أصبح يتحدد من خلال جودة الأعمال الناتجة عن أنشطة وعمليات المنظمات الإنتاجية والخدمية العاملة فيه وترتبط كفاءة الأداء في هذه المنظمات بتحقيق الاستخدام الأمثل للموارد الإنتاجية ، وبصفة خاصة الموارد البشرية ،حيث إنها تعتبر القاسم المشترك الأعظم في كل الأنشطة لاى منظمة ، حيث لوحظ في نهاية القرن العشرين الاهتمام الكبير والاعتراف المتزايد بالموارد البشرية وإدارتها ، وأصبح ينظر إليها علي أنها أهم وأغلي أصول المنظمة حيث يميزها عن الباقي هذه الأصول أنها أصول فكرية .
ومن هنا ظهرت المكانة التي وصل إليها مديرو الموارد البشرية . وأصبح هناك إحساس متزايد بين رجال الإدارة العليا بأهمية الدور الذي من الممكن أن يلعبه مديروا الموارد البشرية في العمل علي تحقيق الأهداف الإستراتيجية للمنظمات بأعلى درجة من فعالية والانجاز حيث أصبحوا مطالبين بأن يمارسوا دورا فعالا في تصميم إستراتيجية المنظمة والإستراتيجية الوظيفية للموارد البشرية بما يسهم في تحقيق أهداف المنظمة
مفهوم إدارة الموارد البشرية :ـ
تعتبر إدارة الموارد البشرية هي القلب النابض في أنشطة المنظمة وإدارة مواردها المتاحة وقد اكتسب ميدان إدارة الموارد البشرية أهمية متميزة نظرا للدور الحيوي الذي تؤديه ولاشك أن محاولة الوقوف على مفهوم محدد لإدارة الموارد البشرية أمر صعب وذلك يرجع إلي التطور المستمر الذي تمر به هذه الإدارة لذا فأنه يمكن القول أن إدارة الموارد البشرية تعرف علي إنها هي :
“وظيفة إدارية تهتم بجميع سياسات وتطبيقات العناصر البشرية داخل المنظم والتي تهدف إلي تحقيق أهداف المنظمة وأفرادها والمجتمع ويتم ذلك من خلال مجموعة من أنشطة وبرامج خاصة بتحليل وظائف المنظمة ومن ثم تخطيط الموارد البشرية واستقطابها واختيارها وتدريبها وتقييمها وتحفيزها وتطويرها بشكل فعال ”
ومن خلال التعريف هذا التعريف يمكن استخلاص النتائج التالية : ـ
– إن إدارة الموارد البشرية هي وظيفة أدارية لا يمكن الاستغناء عنها في أي أيه منظمة
– إن هذه الوظيفة تتضمن مجموعة من الأنشطة والبرامج تقترن بأهداف معينة تشمل الفرد و المنظمة والمجتمع أن هذه الأنشطة والبرامج هي مسئولية جميع المدراء لأنها ترتبط بالموارد البشرية ولكن قد يتم تفويض العديد منها إلي إدارة الموارد البشرية
– من الممكن تقديم المفهوم الواسع لإدارة الموارد البشرية باعتبارها منهجاً متكاملاً يتكون من عدد من العناصر الأساسية في تكوين مفهوم وظيفة إدارة الموارد البشرية تشمل تحليل الوظيفة ، التخطيط الاستقطاب الاختيار التدريب التقييم التحفيز والتطوير .
الأهداف الرئيسية لإدارة الموارد البشرية :
أن الهدف الأساسي لإدارة الموارد البشرية في جميع المنظمات هو تزويد المنظمة بموارد بشرية فعالة وتطوير الأفراد وتنمية مهاراتهم وتوظيفهم وتقييمهم وصيانتهم والاحتفاظ بهم ولايمكن لها تحقيق ذلك إلا إذا عملت علي تحقيق مجموعة من الأهداف بعضها يرتبط بالمنظمة كما إن بعضها الأخر يرتبط بالعاملين .
أولاً : الأهداف على مستوي المجتمع :ـ
– المحافظة علي التوازن بين الفرص المتاحة للعمل والطاقات البشرية التي بإمكانها التقدم للحصول علي هذه الفرص .
– مساعدة أفراد المجتمع في إيجاد أفضل الأعمال وأكثرها إنتاجية بالنسبة لكل منهم وبالشكل الذي يجعلهم سعداء ومتحمسين للعمل .
– تمكين أفراد المجتمع من استثمار طاقاتهم بالشكل الجيد والحصول على مقابل عادل لهذا الاستثمار
– صيانة الموارد البشرية والمحافظة عليها من سوء الاستخدام .
– توفير المناخ التنظيمي الذي يمكن أفراد المجتمع من التعبير بحرية عن أفكارهم بأسلوب يحقق التطور الاجتماعي والثقافي لأفراد المجتمع
ثانياً : الأهداف علي المستوي المنظمة :ـ
يتفق أغلب الباحثين علي أن أهداف إدارة الموارد البشرية هي أهداف المنظمة أيضا فلكي تتمكن المنظمة من تحقيق أهدافها الإنتاجية والاقتصادية يجب أن تحقق أهداف التالية أيضا بشأن مواردها البشرية وهي
– الحصول علي الأفراد الأكفاء للعمل في مختلف الوظائف
– الاستفادة القصوى من جهود العاملين
– المحافظة علي استمرارية رغبة الأفراد في العمل في المنظمة
ثالثا : الأهداف علي مستوي العاملين :
– الحصول علي أفضل فرص عمل ممكنة مع إتاحة فرص التقدم والترقي
– وجود ظروف عمل جديدة تمكنهم من العمل الفعال الذي يزيد من إنتاجهم بالتالي من مكاسبهم المادية
– وجود برامج الأمن والسلامة في المحافظة والإبقاء علي العنصر البشري
– توفير العلاقات الإنسانية الجيدة والفعالة التي تزيد من إحساس العاملين بالانتماء للمنظمة وحرصهم علي مصلحته مع تنشيط الاتصالات وحرية الحركة والاستقلال داخل المنظمة
– العدالة في معاملتهم وفي منح المكافآت لهم وتوقيع العقوبات عليهم
– وجود ضمان اجتماعي وصحي جيد يوفر الأمن والأمان للعاملين بالمنظمة .
تخطيط الموارد البشرية :ـ
إن الخطوة الأولي لتخطيط القوي العامل بالمنظمة تتمثل في تحديد أنواع الوظائف المطلوبة لنشاط المنظمة وهذا ماتقدمه عملية تحليل وتوصيف الوظائف كما يسهم تحليل الوظائف في تحديد النوعيات المطلوبة من العمالة من خلال تحديد الأعباء ومسئوليات الوظائف والمؤهلات والخبرات والمهارات اللازم توافرها فيمن يشغلها .
أهمية إدارة الموارد البشرية :ـ
تتمتع إدارة الموارد الموارد البشرية كأحد وظائف المنظمة بأهمية كبيرة باعتبارها تمثل إدارة لأهم واغلي أصول المنظمة سواء كان ذلك علي مستوي المنظمة أو المستوى الوطني فعلي مستوى المنظمة تتركز الأهمية فمايلي :ـ
– يعتبر العنصر البشري هو العقل المدبر والقوة التي يمكن من خلالها استغلال جميع الإمكانيات المادية الموجودة بالمنظمة وتحقيق الأهداف التي تسعي إليها هذه المنظمة سواء كانت إنتاجية تسويقية أو تمويلية .
في حين تتناقص قيمة الموارد الموجودة بالمنظمة .بمرور الوقت نجد أنه علي العكس من ذلك تتزايد الموارد البشرية ،حيث أنها تمثل أصلا تتزايد قيمته يوما بعد أخر وبالتالي ضرورة العمل علي حسن الاستفادة منه
يساعد حسن التقدير الاحتياجات من الموارد البشرية علي عدم إعاقة أعمال الإدارات الاخري بالمنظمة
أما المستوي الوطني :ـ
إن الثورات التي يشهدها العالم في الآونة الأخيرة من ثورة اتصالات وثورة تكنولوجيا وما افرزه ذلك من تقدم وتفوق للدول يرجع الي وجود عقول بشرية مبدعة وقدرات فنية عالي سمات سلوكية إيجابية .
إن الموارد البشرية تثمل أساساً قويا للقوة الاقتصادية وذلك بقدرتها علي الإدارة الفعالة و علي الأداء الجاد المثمر للعاملين ، لتعظيم القيمة المضافة وزيادة الناتج القومي في مختلف مجالات النشاط الاقتصادي
– تعلب الموارد البشرية دوراً هاما في زيادة الصادرات وذلك من خلال وجود عنصر بشري قادر علي التطوير والابتكار للمنتجات وتحسين الجودة وتقليل التكلفة وذلك في ضوء إدارة فعالة للمورد البشري
– انه مع التقدم العلمي ودخول الشركات متعددة الجنسيات للأسواق العالمية ووجود منافسة قوية ، أصبح هناك دوراً هاماً لإدارة الموارد البشرية تعمل من خلاله علي استقطاب العاملين الأكفاء مع توفير المناخ المناسب لهم .
وظائف ومهام إدارة الموارد البشرية :ـ
إن إدارة الموارد البشرية تعتبر من أهم الوظائف الإدارية داخل منظمات المختلفة باعتبارها جزء من العملية الإدارية الكلية التي تتم داخلها .
وعلي الرغم من تلك الأهمية فليس هناك اتفاق معا علي ماتتضمنه إدارة الموارد البشرية من وظائف ومهام ” مسئوليات” حيث تختلف هذه الوظائف والمهام تبعا لاختلاف حجم الأنشطة ولإعمال وحجم العاملين بالمنظمات المختلفة وبصفة عامة ومن خلال استقراء البحوث والدراسات المتعلقة بهذا الأمر فانه يمكن القول أن وظائف ومهام وإدارة الموارد البشرية في المنظمات المختلفة يمكن أن تتمثل في مايأتي :
تحليل وتوصيف الوظائف Job description and analysis وذلك بهدف تحديد الواجبات والمتطلبات من المهارات والقدرات المختلفة لكل وظيفة وعلاقتها بالوظائف الاخري .
تخطيط الموارد البشرية Human Resource planning حيث يتم تخطيط الاحتياجات من الموارد البشرية خلال فترة زمنية مستقبلية بالعدد المناسب بالنوعية المناسبة وفي الوقت المناسب وذلك في كافة المجالات بالمنظمة في الحاضر والمستقبل .
الاستقطاب والاختيار Re cruitment and selection ونركز علي الاستقطاب المرشحين لشغل الوظائف سواء من داخل وخارج المنظمة ثم يتم اختيار أفضل المرشحين وتعيينهم في الوظائف المناسبة لقدراتهم
تدريب وتنمية الموارد البشرية Training and Development تعتبر من الوظائف الهامة والضرورية وذلك بالنسبة لكل الموظفين الجدد والقدامى حيث يتم إكساب الموظفين الجدد المهارات المختلفة التي تجعلهم قادرين علي أداء الواجبات المتوقعة منهم بطريقة صحيحة كذلك ويتم تطوير وتنمية قدرات العاملين القدامى علي أداء أعمالهم .
تقييم أداء العاملين Performance Appraisal وهنا يتم التقييم الدوري لأداء العاملين وذلك بتحليل وتقييم أداء العاملين لعملهم وقياس مدي صلاحيتهم وكفاءتهم في النهوض بأعباء الوظائف الحالية التي يشغلونها وذلك مع الأخذ في الاعتبار كلا من الأداء الحالي لهم وقدراتهم المستقبلية
الأجور والحوافز Wages and Incentives وضع تصاميم نظام الأجور والحوافز والمكافآت بما يحقق الأمن الأمان الوظيفي والمادي للعاملين والمساهمة في رفع الروح المعنوية للعاملين وزيادة إنتاجهم
النقل و الترقية : Movement and Promotion وهي وظيفة هامة حيث أنها بمثابة الأمل الرئيسي والحاسم في جذب أو طرد الكفاءات البشرية إلي ومن المنظمة لذلك يجب العمل علي أدائها علي مستوي عال الكفاءة
تصميم وتنفيذ برامج الصيانة البشرية : Human Maintenance والتي تهدف الي تحسين وتطوير بيئة العمل سواء المادية او الاجتماعية أو الصحية أو النفسية وتطوير نوعية حياة العمل فضلا عن توفير الأمن والسلامة للعاملين .
مفهوم الاختيار :ـ
إن الاختيار الفعال يتمثل في انتقاء أنسب المتقدمين لشغل وظيفة باستخدام أدوات الاختيار المتكاملة وأنسب المتقدمين هم من تتوفر لديهم كافة المتطلبات اللازمة للوظيفة . ويتمثل المفهوم العلمي للاختيار في انتقاء أفضل العناصر البشرية التى يتم استقطابها من مصادر متعددة بهدف تعيينها داخل المنظمة وتسكينها بالوظائف الشاغرة المحددة بهدف تحقيق المزيد من الكفاءة الإنتاجية وبالتالي تحقيق أهداف المنظمات .
وتتضمن سياسة الاختيار عدة جوانب رئيسية فبجانب أنها تتيح فرصة المفاضلة بين المتقدمين لشغل الوظائف الخالية سوأء من خارج المنظمة أومن داخلها فأنها تحدد الأسس العامة التي تحكم وضع برنامج توفير المهارات البشرية اللازمة للمنظمة وبصفة عامة يجب مراعاة الجوانب التالية عند وضع هذه السياسة :ـ
1)أن تتضمن السياسة تحديد الاشتراطات العامة الواجب توافرها في المتقدمين لشغل الوظائف الشاغرة مثل الجنس ، السن ، المؤهل وغير ذلك من شروط وفقاً كما هو محدد بكارت الوصف مع تحديد نوعية البيانات التي يتقدم بها طالب الوظيفة .
2) تحديد الأسس والقواعد العامة المنظمة للبحث عن المهارات اللازمة للمنظمة من سوق العمل و الطرق المستخدمة في البحث عن العمالة من المصادر المختلفة .
3) تحديد أسس التعامل مع مكاتب الاستخدام وهل تقتصر علي المكاتب الحكومية فقط أم المكاتب الخاصة أم النوعين معاً
4)تحديد الأسس التي تحكم الإعلان عن الوظائف الشاغرة ونوعية الوسائل الواجب استخدامها .
5) تنظيم إجراءات الاختيار والمبادئ العامة التي تحكم تلك الإجراءات .
أهداف الاختيار :ـ
تتمثل أهداف عملية الاختيار فيما يلي:ـ
( 1 تحديد مدى توافر الخصائص الفردية كمتطلبات لازمة لشغل الوظيفة .
( 2 وضع أساس سليم لعملية التدريب حيث أن الفرد المناسب للوظيفة يسهل تدريبه وتقل تكلفة تدريبه عن الفرد غير المناسب
( 3 إعداد قوة عمل فعالة ومنتجة من خلال الاختيار الفعال .
4) تحقيق درجة رضاء عالية بين العاملين من خلال شعورهم بالتكيف مع وظائفهم وبإمكانية تحقيق التقدم في المسار الوظيفي
أهمية الاختيار :ـ
1) يعتبر الاختيار عملية ذات أهمية كبيرة لمعظم المنظمات .
2) الاستفادة من الموارد البشرية المتاحة مما يؤدى إلى خفض تكلفة العمل وتعظيم ربحية المنظمة فضلاًعن بقائها واستمرارها.
3) إظهار الوظائف التي تناسب راغبى العمل من حيث مهاراتهم وقدراتهم مما يؤدى الة اختيار الفرد المناسب للوظيفة التى تناسبه .
4) خلق اتجاهات مؤيدة لراغبى العمل تجاه المنظمة خصوصاً في حالة وجود ندرة في بعض التخصصات المطلوبة مما يسهل مهمة المنظمة في توفير متطلباتها من العاملين وتقليل سرعة معدل دوران العمل .
5) توزيع العمالة بين المنظمات علي أساس سليم
6) رفع الروح المعنوية للعاملين أو وضع الفرد المناسب في المكان المناسب وتحقيق الاستقرار في العمل
7) توفير ظروف العمل المناسبة مما يؤدى إلى اكتساب المنظمة سمعة طيبة في سوق العمل من حيث استقرار العمالة وعدالة الأجور والمرتبات .
مراحل عملية الاختيار :ـ
على الرغم من عدم وجود اتفاق تام بين الكتاب حول المراحل التي يمكن إتباعها عن الاختيار إلا أن هناك شبه إجماع بين هذه الآراء علي الخطوات التالية :ـ
1- استقبال طالب العمل وفحص أوراقه .
2- المقابلة الأولية .
3- ملء طلب التوظيف .
4- إجراء الاختبارات .
5- المقابلة الشخصية .
6- الموافق على الترشيح من لجنة شئون العاملين .
7- الكشف الطبي .
8- التعيين.
التعين :ـ
ويقصد بالتعيين عملية إصدار القرار بتعيين المرشح أو المرشحة فى الوظيفة معينة بقسم أو إدارة محددة اعتباراً من تاريخ محدد ويترتب علي هذا القرار حقوق للموظف أو الموظفة في الأجر والمزايا الإضافية وأيضاً واجبات ومسئوليات الوظيفة .
تعتبر هذه المرحلة آخر مراحل الاختيار وهى تتضمن إلحاق من تم اختيارهم بالوظائف الشاغرة وبعد صدور قرار التعيين واستلام العاملين الجدد للأعمال والوظائف الرئيسية في إدارة الموارد البشرية يتم تقديمهم إلي رؤسائهم وزملائهم الذين سيعملون معهم فيما بعد .ولابد أن يفسح رئيس القسم صدره لكل استفسار أو تساؤل من العاملين الجدد ويفضل دائماً إعداد برنامج توجيهي أو تاهليلي للعاملين الجدد وذلك لتعريفهم بأهداف المنظمة وسياستها ونظم العمل بها وعلاقتها بالمنظمات الأخرى ولتعريفهم بحقوقهم والتزاماتهم .
وتسمى الفترة التي يقضيها المؤظفون الجدد في العمل تحت الملاحظة واختبار بفترة الاختبار فأن أمضوها بنجاح وثبتت كفاءاتهم يتم تعيينهم بصفة نهائية أما إذا ثبت العكس فأنهم يفصلون من العمل.
ماهية التدريب وأهميته :ـ
التدريب هو نشاط علمي مخطط يهدف إلى تنمية القدرات والمهارات وتغيير سلوكيات الأفراد وتزويدهم بالمعلومات الضرورية لتمكينهم من أداء فعال ومستمر يؤدى لبلوغ أهدافهم الشخصية وأهداف المنظمة بأعلى كفاءة ممكنة .
وتعتبر عملية التدريب عملية مستمرة إذا أن العامل أياً كان مستواه التعليمي وخبرته فهو في حاجة مستمرة الى المزيد لتنمية مهاراته وقدراته ومعلوماته وهو يتأتى من خلال البرامج التدريبية الموجهة للموارد البشرية .
ولاشك أن عملية التدريب هى نتاج تفاعل مستمر بين الإطار العملي من جهة والواقع العملي من جهة أخرى وبالتالي فأن تطويع الأساس العملي علي الواقع العملي أمل وهدف يسعى الى تحقيقه مخطط التدريب على كافة المستويات التخطيطية والتنظيمية .
وتزداد أهمية التدريب في معظم المنظمات في الوقت الحاضر حيث يكسب التدريب أهمية بالغة فى الإدارة المعاصرة استجابة للمتغيرات الحادثة في بيئة المنظمة الداخلية والخارجية ففي البيئة الداخلية للمنظمة ظهرت أهمية التدريب استجابة لمتغيرات متعددة مع الاستمرار سرعة المتغيرات في البيئة المنظمة المعاصرة سيحتاج كل عامل أو موظف أو مدير إلى اكتساب معارف ومهارات جديدة .
وفيما يتعلق بالبيئة الخارجية فقد تزايدت المنافسة لاسيما بعد عولمة الأسواق والعمل باتفاقية الجات وبالمشاركة الأوربية العربية الأمر الذي خلق تحديات تنافسية في الأسواق المحلية والخارجية ومع التقدم التكنولوجي السريع تظهر وظائف واحتياجات تدريبية جديدة تتطلب تدريباً متقدماً ومتخصصاً لشاغليها وكما أن التدريب هام ومطلوب لمنظمات الأعمال لتعزيز قدراتها التنافسية فأنه هام ومطلوب لمنظمات الأعمال لتعزيز قدراتها التنافسية فأنه هام ومطلوب أيضا للعاملين بالمنظمات الحكومية حيث أن العاملين المدربين الأكفاء بهذه المنظمات سوف ينجحون في تقديم خدمات أجود والإسهام في تهيئة بيئة استثمارية مواتية للمستثمر وهذا هام لجذب الاستثمارات وخفض تكلفة الأداء مما يساهم في خفض عجز الموازنة الحكومية .
شروط التدريب الفعال :ـ
1) تحقيق أهداف التدريب يتوقف على درجة التعاون بين الأطراف المختلفة المشتركة فيه فالإدارة والمدرب والمتدرب كل عليه التزامات محددة لابد من الوفاء بها .
2)مهمة الإدارة هى أن تقبل على النشاط التدريبي عن اقتناع حقيقي بأهمية لما يمكن إن يكون يتحقق عنه المنظمة من فوائد وينعكس ذلك في شكل تخطيط وتنظيم للنشاط التدربيى
3) ينعكس دور المدرب في العملية التدريبية في ربط أجزاء النشاط التدريبي المختلفة وتحقيق التناسق والتجانس بينها من ناحية وإبداء الروح القيادية الأصلية من ناحية أخرى
4) وأخيرا فأن المتدرب في نهاية الأمر المقرر الأخير لمدى فعالية وكفاءة التدريب من حيث درجة اكتسابه للمعلومات والمهارات والاتجاهات الجديدة ومدى قدرته فى استخدام تلك الأنماط السلوكية الجديدة في عمله بعد التدريب .
أهداف عملية التدريب :ـ
أ)يساهم التدريب في تنظيم معرفة ومهارة العاملين مما يؤدى إلى الارتفاع بكفاءة أدائهم وزيادة إنتاجهم وتنظيم الإرباح .
ب) يساهم التدريب في تنظيم معرفة ومهارة الفرد وهذا يؤدي الى توفير الرقابة الذاتية عنده مما يقلل الحاجة إلى الإشراف .
ج) يساعد التدريب علي خلق صف ثانٍ مؤهل يمكن الاعتماد عليه فى تفويض السلطة وتحقيق لامركزية الأداء
د) إن وجود سياسة واضحة وبرامج معدة على أسس علمية سليمة سيؤدى إلى انخفاض حوادث وإصابات العمل لأن معظم هذه الإصابات ترجع إلى انخفاض معرفة العامل بأسلوب تشغيل الآلات والمعدات .
ه) يساعد التدريب علي تركيز العاملين بأساليب الآراء وتعريفهم أولاً بأول بالتغيرات والتعديلات التي تدخل عليها بأسلوب استخدام مايستحدث من أدوا ت أو أجهزة أو آلات.
و) يسهم التدريب في زيادة دراية الفرد بالمشكلات التي يمر بها أو من المحتمل مواجهتها وزيادة حساسيته للعلاقات الإنسانية .
ز) يساهم التدريب في تطوير سلوكيات الأفراد والجماعات على اختلاف مستوياتهم التنظيمية باستخدام مزيج متكامل المداخل للتدريب مع مدخل التطوير التنظيمي مما يسهل من معالجة المشكلات والمواقف المتغيرة علي المدى القصير والمتوسط أو الطويل .
ح) الإسهام في إعادة التوازن النوعي والعددي لهيكل العمالة فإذا حدث فائض في العمالة في تخصص قطاع معين فأنه يمكن من خلال التدريب تأهيل فائض العمالة لتخصص أو تخصصات أخري
المبادئ الرئيسية للتدريب :ـ
1) التدريب نشاط رئيسي ومستمر
2) التدريب نظام متكامل .
3) التدريب نشاط متغير ومتجدد
4) التدريب عملية إدارية وفنية
5) المقومات الإدارية و التنظيمية للتدريب .
• وجود خطة للعمل تحدد الأهداف والأنشطة الإنتاجية المطلوبة .
• توافر الإمكانيات والمعدات الفنية اللازمة الأداء السليم للعمل .
• توفر القيادة والإشراف من قبل الرؤساء والمشرفين
• توفر الدقة والوضوح في تحديد مواصفات الوظائف ومتطلبات شغلها
• توفر الدقة والموضوعية في اختيار الأفراد للعمل بناء على معايير وأسس واضحة
• توفر نظام مستمر لقياس أداء العاملين وتقييم كفاءتهم .
مراحل التدريب :ـ
1) المرحلة الأولى مرحلة جمع وتحليل المعلومات
2) مرحلة تحديد الاحتياجات التدريبية
3) تصميم البرامج التدريبية .
4) تنفيذ البرامج التدريبية .
5) تقييم برامج التدريب والمتدربين
عناصر نظام تقييم الأداء :ـ
1) تحديد أهداف المنظمة .
2) تحديد مجالات التقديم
3) تحديد أهداف تقييم الأداء
4) تحديد معايير التقييم .
طرق تقييم الأداء :ـ
1)طريقة التوزيع الإجباري
2)طريقة الاختيار الإجباري
3) طريقة الترتيب التنازلي
4) طريقة المقارنة المزدوجة للعاملين
5) طريقة الإدارة بالأهداف والتقييم بالنتائج
6) طريقة التقييم الذاتي .
أخطاء تقييم الأداء :ـ
1) خطا الهالة Halo error .
2) خطاء الانطباعات المسبقة stereo types .
3) الميل ناحية الوسط central tendency .
4) التقدير القاسي أو العنيف Too hand .
5) الميل إلى التساهل أو التيسير الزائد Too lenient
6) التحيز الشخصي . Personal Bias
ماهية الحوافز وأدائها :ـ
ترتبط فعالية المنظمة لمدى الجهد الذي يبذله الأفراد المكونون لهذه المنظمة وتتوقف جهود الأفراد علي مدى إحساسهم بالتكامل مع المنظمة والارتباط بأهدافها والوعي بمضمونها .
وحتي يتمكن خلق فرق عمل متكاملة بالمنظمة فأن الضرورة تقتضي بأن يشعر جميع أفرادها بأهمية أفكارهم وفائدتها للإدارة هذا يتطلب قيادة إدارية تعترف بجهود الآخرين وقادرة علي تنسيق هذه الجهود وتوجيهها وعلي إتباع رغبات أفراد المجموعات وحاجاتهم ويعتبر نظام الحوافز من الوسائل التي تستخدمها الإدارة لحث العاملين علي بذل المزيد من الجهود لبلوغ الأهداف المحددة وبالتالي يعتبر الهدف الرئيسي لنظام الحوافز هو تحقيق العاملين لمستويات عالية من الأداء ومن هنا نستطيع القول إن الحوافز هي بمثابة المقابل للأداء المتميز للأفراد العاملين بالمنظمة .
ويمكن التفرقة بين الواقع والحافز فالدافع شيء ينبع من نفس الفرد ويثير فيه الرغبة في العمل أي هو دفعة من الداخل تدفع الإنسان للبحث عن شي محدد وبالتالي توجه تصرفاته وسلوكه في اتجاه ذلك الشي أو الهدف .
أما الحافز علي العمل فهو شي خارجي يوجد في المجتمع أو البيئة المحيط بالشخص يجذبه إليه باعتباره وسيلة الإشباع حاجاته التي يشعر بها .
أهداف سياسة الحوافز :ـ
1) زيادة نواتج العمل .
2) تخفيض الفائض من العمل.
3) إشباع احتياجات العاملين بشني أنواعها .
4) السماح للعاملين بزيادة دخلهم زيادة مجهودهم
5) شعور العاملين بروح العدالة داخل المنظمة وتنمية روح التعاون بين العاملين
6) المساهمة في استنباط أفضل الأساليب والطرق لأداء العمل بأقل مجهود
7) تحسين صورة المنظمة أمام المجتمع
متطلبات نجاح نظام الحوافز :ـ
1) أن تكون أهداف المنظمة واقعية
2) أن يعمل نظام الحوافز علي تنمية شعور العاملين بالفردية
3) أن يشعر العاملون بأهمية البرنامج لهم .
4) أن يتناسب الحافز مع مهارة العامل ومقدار الجهد الذي يبذله .
أنواع الحوافز :ـ
أ*) الحوافز المادية.
• الحوافز المادية المباشرة .
• الأجر.
• العلاوة الدورية
• البدلات
• حوافز الإنتاج
• المكافآت عن ساعات العمل الإضافية
• المكافآت عن اقتراحات العاملين .
ب*) الحوافز المادية غير المباشرة :
• التغذية .
• الإسكان
• الانتقالات
• التثقيف والتعليم
• الترويح والرياضة
• الخدمات الطبية
• الخدمات المالية
2) الحوافز المعنوية :
أ) حوافز متعلقة بالعمل
ب) حوافز متعلقة ببيئة العمل.
مراحل تصميم نظام الحوافز :ـ
1) تحديد هدف النظام .
2) دراسة الآراء
3) تحديد ميزانية الحوافز
العقبات التي تواجه نظام الحوافز :ـ
1) المعدل الذي يستطيع العامل تحقيقه ويزيد عن الحد المطلوب .
2) عدم الدقة في وضع المعايير.
3) ظاهرة تقييد الإنتاج