تحدثت في المقالة السابقة عن نظرية القيادة الموقفية وهي نظرية تؤكد أن القائد الذي يصلح لقيادة مرحلة ما حسب ظرف ما، قد لا يصلح لظرف أو
مرحلة أخرى. كما تشدد على أن القائد يجب أن يقود الناس حسب إمكانياتهم وشخصياتهم. نتيجة للأبحاث التي قامت بها جامعتا أوهايو متشغن تم التوصل إلى مجموعتين من السلوك القيادي من بين أكثر من 1800 سلوك قيادي.
السلوك الأول: الاهتمام بالناس
وشملت المجموعة إظهار الثقة المتبادلة والاحترام للأتباع، وإبداء اهتمام حقيقي باحتياجاتهم والرغبة في الاعتناء بشؤونهم. والاستماع لاقتراحات الموظفين وتقديم المساعدة الشخصية لهم ومساندة اهتماماتهم وطموحاتهم، والاهتمام بوضعهم الأسري ومعاملتهم كنظراء لهم.
السلوك الثاني: الاهتمام بالعمل
وفيه يركز القادة على الإنجاز وإتقان العمل. ويحدد القادة العمليين مهام محددة للموظفين ويوضحوا الواجبات والإجراءات الوظيفية ويتأكدوا من اتباعهم لقوانين الشركة ويدفعونهم للوصول إلى أعلى مستويات الأداء والتنفيذ، ويكونوا حازمين في تطبيق الأوامر
بعد تحديد هاتان المجموعتان من سلوكيات القادة وجد الباحثون ارتباطاً وثيقاً بين السلوك الأول (القيادة الإنسانية) ووجود درجة عالية من الرضا الوظيفي أكبر ونسب غياب وتذمر واستقالة أقل وارتفاع في الالتزام بالمجموعة. فيما كان السلوك الثاني (القيادة العملية) مرتبطاً بأداء وظيفي أعلى منه عند موظفي القادة الإنسانيين. ومن ناحية أخرى ربط الباحثون السلوك الثاني برضا وظيفي أقل ونسب غياب واستقالة أكبر بين الموظفين. وإن كان هذا الأسلوب يزيد من الإنتاجية ووحدة الفريق وانسجامه.
الأسلوب المفضل
ظن باحثو القيادة السلوكية في البداية أن القيادة الإنسانية والعملية متناقضتان مع بعضهما البعض. وبعبارة أخرى ظنوا أن القائد العملي القوي هو بالضرورة قائد إنساني ضعيف. لكن الباحثين توصلوا فيما بعد إلى أن هذين السلوكين مستقلان عن بعضهما البعض. فبعض الناس أقوياء أو ضعفاء في الأسلوبين، وآخرين أقوياء في أحدهما وضعفاء في الآخر والأغلبية يكونون ما بين ذلك.
ومع تعديل الافتراض ليصبح أن بإمكان القادة أن يكونوا إنسانيين وعمليين في آن واحد افترض علماء القيادة السلوكية أن أكثر القادة فاعلية يمتلكون مستويات عالية من أسلوبي القيادة. وأصبح هذا يعرف بفرضية “هاي-هاي” القيادية. واعتقدوا بأن القادة الفاعلين يجب أن يمتلكوا أسلوب قيادة إنساني قوي وأسلوب قيادة عملي قوي.
