أساليب القيادة الإدارية

أساليب القيادة الإدارية في تنمية الموارد البشرية

القيادة الإدارية هي القدرة على التأثير في الآخرين وتوجيه سلوكهم لتحقيق أهداف مشتركة وتنسيق جهودهم ليقدموا أفضل ما لديهم لتحقيق الأهداف والنتائج المرجوة والوصول إلي مستوي الجودة المطلوب . والقائد الإداري هو الشخص الذي يستخدم نفوذه وقوته وقدراته ليؤثر على سلوك وتوجهات الأفراد من حوله لإنجاز أهداف محددة والرقي بمستوي المؤسسة وجعلها قادرة علي المنافسة محليا وإقليميا ودوليا .
وعادة ما يفضل كبار المديرين، أولئك الأشخاص الذين يقودون إداراتهم أو أقسامهم بسلاسة وبروح الإخاء وبنشر روح العمل الجماعي واعتماد مبدأ تفويض بعض الأمور من أجل النهوض بالمؤسسة وبدون مشاكل مع العاملين. ومثل هؤلاء الأشخاص عادة ما يصعدون السلم الوظيفي بسرعة بسبب هذه الخاصية، لأن كبار المديرين لا يريدون أن يضيعوا وقتهم في حل المشاكل والحفاظ على الوئام بين مديري الإدارات والأقسام وموظفيهم. إلا أن معظم المديرين لا يمكن أن يصبحوا قادة مميزين لأنهم ليسوا عادة لاعبين ضمن فريق، بل ربما يفضلون أن يعمل الآخرون كفريق في حين أنهم يرددون الشعارات المؤيدة للفريق فقط. ويظهر ذلك بكل وضوح عندما يتطلب الأمر اتخاذ قرار حاسم فإنهم يدركون أنهم ليسوا في حاجة ماسة إلى الاستماع الكامل إلى الآخرين قبل القيام بخطواتهم، فهم مستقلون في تفكيرهم ولا يمانعون في اتخاذ القرارات بأنفسهم وهي قرارات تجعلهم في عزلة عن المجموعة.
وهناك صنفين من القادة الإداريين
– الصنف الأول يتمتع بالقدرة على إشاعة البشاشة فيمن حولهم وفي نفس الوقت هو قدوة وقائد يؤثر فيما حوله يطبق روح القانون
– الصنف الثاني يترك دائماً انطباعاً سيئاً بالجفاء والاستعلاء لدى من يقابلونهم يطبق القوانين واللوائح بكل شدة

ولذلك فإن رد الفعل يختلف إزاء كل نوع من القادة، حسب طبيعته. فالنوع الأول صاحب الشخصية البشوشة يلقى الترحيب في كل مكان وتأتيه الدعوات من كل جانب ويكثر أصحابه ومعارفه، بينما الشخص المنعزل قلما يسعى إليه الناس.ويكثر حوله الأقاويل وتحيط به الخلافات
ومن هنا يمكن تعريف المدير علي أنة قائد إداري يمكن الآخرين من إنجاز أعمالهم بكفاءة عالية من خلال التخطيط الجيد والتنظيم والمتابعة والرقابة والاتصال الفعال والتدريب علي أفضل الطرق والتحفيز
ويمكن تعريف الإدارة علي أنها عملية مستمرة لاستغلال الموارد المتاحة عن طريق التخطيط والتنظيم والقيادة والرقابة للوصول إلي الهدف المنشود

أهمية القيادة الإدارية
v تُعد حلقة الوصل بين العاملين وبين الإدارة العليا
v تضع خطط المنشأة وتصوراتها المستقبلية.
v تُعتبر البوتقة التي تنصهر داخلها كافة المفاهيم والاستراتيجيات والسياسات الإدارية.
v تدعيم القوى الايجابية في المنشأة وتقليص الجوانب السلبية قدر الإمكان.

v السيطرة على مشكلات العمل وحلها، وحسم الخلافات والترجيح بين الآراء.
v إدارة الاجتماعات وتوزيع الأدوار وتفويض المهام
v تنمية وتدريب ورعاية الأفراد باعتبارهم أهم مورد للمنشأة، كما أن الأفراد يتخذون من القائد الإداري قدوة لهم.
v مواكبة المتغيرات المحيطة وتوظيفها لخدمة المنشأة.
v العمل علي تحقيق الأهداف المرسومة .

القيادة الإدارية نوعان
v القيادة الرسمية :-
وهي القيادة التي تمارس مهامها وفقاً لمنهج التنظيم (أي الأنظمة واللوائح) التي تنظم أعمال المنشأة. فالقائد الذي يمارس مهامه من هذا المنطلق تكون سلطاته ومسؤولياته محددة من قبل مركزه الوظيفي والقوانين واللوائح المعمول بها.
v القيادة غير الرسمية :-
وهي تلك القيادة التي يمارسها بعض الأفراد وفقاً لقدراتهم ومواهبهم القيادية وليس من مركزهم ووضعهم الوظيفي. فقد يكون البعض منهم في مستوى الإدارة التنفيذية أو الإدارة المباشرة، إلا أن مواهبه القيادية وقوة شخصيته بين زملائه وقدرته على التصرف والحركة والمناقشة والإقناع يجعل منه قائداً ناجحاً.
v وبوجه عام فإنه لا غنى عن هذين النوعين من القيادة في المنشأة، فالقيادة الرسمية وغير الرسمية يتعاونان في كثير من الأحيان لتحقيق أهداف المنشأة وقلما تجتمعان في شخص واحد.
صفات القائد الإداري
v الصفات الشخصية:
– السمعة الطيبة والأمانة والأخلاق الحسنة.
– الثقة بالنفس
– الذكاء
– مهارات الاتصال
– الهدوء والاتزان الانفعالي في معالجة الأمور والرزانة والتعقل عند اتخاذ القرارات.
– الإيمان بالهمة
– القوة البدنية والسلامة الصحية.
– طيبة القلب والحزم
– الواقعية
– العدل
– التنبؤ
– المرونة وسعة الأفق.
– القدرة على ضبط النفس عند اللزوم.
– المظهر الحسن.
– احترام نفسه واحترام الغير.
– الإيجابية في العمل.
– القدرة على الابتكار وحسن التصرف.
– أن تتسم علاقاته مع زملائه ورؤسائه ومرؤوسيه بالكمال والتعاون والتشارك

v الصفات الإدارية:
تشمل المهارات والقدرات الفنية التي يمكن تنميتها بالتدريب، وأبرزها ما يأتي:
– الإلمام الكامل بالعلاقات الإنسانية، وعلاقات العمل.
– الإلمام الكامل بالأنظمة واللوائح المنظمة للعمل.
– القدرة على اكتشاف الأخطاء، وتقبل النقد البناء.
– القدرة على اتخاذ القرارات السريعة في المواقف العاجلة دون تردد.
– الثقة في النفس المبنية على الكفاءة العالية في تخصصه، واكتساب ثقة الغير.
– الحزم وسرعة البت، وتجنب الاندفاع والتهور.
– الديمقراطية في القيادة وتجنب الاستئثار بالرأي أو السلطة.
– القدرة على خلق الجو الطيب والملائم لحسن سير العمل.
– المواظبة والانتظام حتى يكون قدوة حسنة لمرؤوسيه.
– سعة الصدر والقدرة على التصرف، ومواجهة المواقف الصعبة.
– توخي العدالة في مواجهة مرؤوسيه.
– تجنب الأنانية وحب الذات، وإعطاء الفرصة لمرؤوسيه لإبراز مواهبهم وقدراتهم.

 

 

الأبعاد الإستراتيجية لدور إدارة الموارد البشرية:
يمكننا إيجاز الأبعاد الإستراتيجية لأدوار ومهام إدارة الموارد البشرية فيما يلي:
v تأمين الموارد أو العناصر البشرية المناسبة والمؤهلة تأهيلاً علمياً معاصراً، والذي تحتاجه المؤسسة، وذلك من خلال إستراتيجية واضحة ومحددة تتكامل وتتوافق مع الإستراتيجية العامة للمؤسسة، بمعنى المشاركة الفعالة في تحقيق المؤسسة لرسالتها، ورؤيتها، وغاياتها، وأهدافها ووسائلها.
v ولن تتمكن إدارة الموارد البشرية من توفير هذه العناصر أو الموارد البشرية، وجعلها قوة عمل حقيقية وفعالة ومفيدة داخل المؤسسة، وتدين لها بالانتماء والولاء، وتعمل بكل طاقاتها وإمكانياتها لرفع شأن المؤسسة إلا من خلال خطة إستراتيجية طويلة المدى،
v تشتمل على رؤية واضحة، ورسالة محددة، وأهداف واقعية قابلة للتطبيق العملي بعيدة عن الفلسفات النظرية وسياسات وبرامج وإجراءات في مجال التحفيز المعنوي والمادي لهذا المورد البشري، فضلاً عن تهيئة وتوفير بيئة عمل مناسبة تمكّن هذا المورد أو العنصر البشري من استخراج إبداعاته وابتكاراته، فضلا عن القيام بأداء واجبات عمله.
v على إدارة الموارد البشرية وهي تقوم بإعداد إستراتيجيتها وتحديد دورها داخل المؤسسة أن تتماشى هذه الإستراتيجية مع الاتجاهات الحديثة والمتطورة التي انتشرت أو المتوقع انتشارها عالمياً في المدى المنظور، وذلك في جميع المجالات: الإدارية، والإنتاجية، والتسويقية، والقانونية.. وغيرها من مجالات البيئة الخارجية.
v ينبغي للمؤسسة أن توفر العناصر البشرية المؤهلة والمتخصصة والمحترفة للعمل في إدارة الموارد البشرية، حتى يتسنى لهذه الإدارة القيام بمهامها، والأعمال المنوط بها، والمتوقعة وغير المتوقعة منها، فضلاً عن تحقيقها لآمال المؤسسة المنعقدة عليها
v على إدارة الموارد البشرية القيامُ بتحديث البرامج والسياسات المتعلقة بالموارد البشرية، وجعلها متوافقة مع الاتجاهات الحديثة المتعلقة بالموارد البشرية، وهذه البرامج وتلك السياسات الحديثة من شأنها زيادةُ الإنتاجية والفعالية والجودة مما يؤدي إلى نجاح المؤسسة وازدهارها.
v على إدارة الموارد البشرية أن تعمل من خلال التكامل والتنسيق والتعاون مع الإدارات الأخرى داخل المؤسسة، لكي تضمن نجاح إستراتيجيتها، فمسؤولية إدارة الموارد البشرية مسؤولية تشترك فيها جميع الإدارات عن طريق مديريها، وخاصة الإدارة المباشرة، والإدارة الوسطى، وهما الإدارتان المنوط بهما وضعُ إستراتيجية إدارة الموارد البشرية موضعَ التنفيذ على أرض الواقع العملي.
v وهذا التكامل والتنسيق والتعاون بين مديري الإدارات ومدير إدارة الموارد البشرية في المؤسسة، والحرص عليه يؤدي إلى تفادي مديري الإدارات في المؤسسة الوقوعَ في بعض الأخطاء ومنها:
1) وضع الموظف أو العامل أو المورد البشري المتاح للمؤسسة في وظيفة لا تتناسب وإمكاناته وقدراته، سواء كانت إمكاناته وقدراته أكبر أو أقل من مهام هذه الوظيفة.
2) عدم استغلال طاقات الموارد البشرية الاستغلالَ الأمثل أو الأفضل، بل هَدْر هذه الطاقات، وذلك بارتفاع معدلات دوران العمل بينهم.
3) تدني وانخفاض الروح المعنوية لدي العاملين في المؤسسة، وزيادة شعورهم بعدم الانتماء والولاء، مما يؤدي إلى تباطؤهم وعدم مبالاتهم عند قيامهم بأداء واجباتهم نحو العمل المَنُوط بهم، وهذا يؤثر بشكل سلبي على معدلات الإنتاجية، وعلى جودة المنتج، مما يترتب عليه انخفاضُ رضا العميل أو المستهلِك، مما يُفقد المؤسسة حصتَها السوقية، وتعرضها لأخطار المنافسة القاسية، والتي قد تودي بالمؤسسة إلى الخروج من إطار المنافسة كلياً، ومن ثم انهيارها
4) شعور بعض العاملين بالاضطهاد أو بعدم العدالة من رؤسائهم المباشرين أو غير المباشرين، والذي قد يتأصل في نفوسهم من خلال التفرقة في المعاملة الإنسانية أو المادية بينهم وبين أقرانهم في المؤسسة، مما يدفعُهم إلى التقصير في أداء مهام وواجبات أعمالهم، أو اللجوء إلى ردود أفعال سلبية، تصب كلها في غير صالحهم أو في غير صالح المؤسسة ككل.
5) الإهمال والتقصير في وضع برامج تأهيل وتدريب فعالة ومستمرة، للتنمية والنهوض بقدرات ومهارات الموارد البشرية، مما يؤثر على فاعلية ومستويات أدائها داخل المؤسسة، وهذا ليس في صالح المؤسسة بلا شك.
6) ممارسة بعض السلوكيات غير المناسبة، والخارجة عن الأخلاقيات من قبل المسئولين على اختلاف درجاتهم الوظيفية.. في بعض الأحيان داخل بيئة العمل.
7) عدم تقدير ومراعاة الفوارق الفردية، والثقافات، والمعتقدات المختلفة للعاملين داخل بيئة العمل.