ما هي حوكمة الموارد البشرية؟
كلمة الحوكمة لها العديد من التعاريف والمعاني. ومع ذلك، فإن أبسط التعريفات لها هي الممارسات والعمليات الموضوعة لمساعدة المؤسسات على تحقيق أهدافها بطريقة أخلاقية وبما يحقق مصلحة جميع أصحاب المصلحة.
تركز حوكمة الموارد البشرية في القطاع غير الربحي على إدارة القوة والموارد لصالح جميع أصحاب المصلحة. ويشمل ذلك الإدارة والموظفين والعملاء والمجتمع الأوسع الذي تخدمه المنظمة.
غالبًا ما يشمل إطار حوكمة الموارد البشرية، على سبيل المثال لا الحصر، العملية والممارسة التي تقدمها مؤسسة ما في تحديد الأدوار، والسلطة، والمسئوليات، وصنع القرار، وفي نهاية المطاف محاسبة جميع الموظفين والإدارة بما يحقق مصالح أصحاب المصلحة.
على الرغم من التعقيد الظاهر لحوكمة الموارد البشرية، يمكن للإدارة في القطاع غير الهادف للربح تبسيط العملية من خلال تقديم أربعة أركان أساسية كإطار للحوكمة: تطوير سياسات الموارد البشرية وتنفيذ السياسات والإلتزام بها ومراجعة وتحديث السياسات والتأكد من تمثيل خبرة الموارد البشرية كجزء من مجموعة المهارات لمجلس الإدارة.
السياسات (Policy)
كنقطة انطلاق، من المهم أن يكون لديك مجموعة من سياسات الموارد البشرية يتم توثيقها واعتمادها من قبل كل من الإدارة العليا ومجلس الإدارة. يجب أن تمتثل هذه السياسات لقانون حقوق الإنسان، ومعايير التوظيف، ومكان العمل والصحة والسلامة المهنية وجميع التشريعات ذات الصلة المطبقة على القطاع، والمقاطعات التي تعمل فيها المنظمة.
تحدد معظم المنظمات غير الربحية سياسات إدارة الموارد البشرية الخاصة بها في شكل كتيب الموظف المتوفر إما في الطباعة أو عبر الإنترنت. بغض النظر عن التنسيق، فإن السياسات المودعة والمنسوبة في خزانات حفظ الأدراج المكتبية أو على برامج تشغيل الكمبيوتر ومفاتيح USB ليست فعالة مثل عدم وجود سياسات على الإطلاق.
و بمجرد وضع السياسات، يجب أن يتبعها تدقيق مستمر وتحديثات ذات صلة بالتغييرات في البيئة الداخلية والخارجية على حد سواء. يجب قراءة السياسات وفهمها من قبل كل من الموظفين الجدد والحاليين. كما يجب أن يكون الوصول إليها من قبل جميع الموظفين داخل المؤسسة. وهذا يعني أن اللغة والمحتوى وشكل السياسات بحاجة إلى تطوير مع احترام تنوع السكان العاملين.
كما يحتم تلقي اعتراف خطي من جميع الموظفين يؤكد أنهم قرأوا سياسات المنظمة وفهموها. وينبغي القيام بذلك من أجل التعيينات الجديدة وفي كل مرة يحدث تغيير في السياسة نتيجة لعمليات مراجعة حسابات الموارد البشرية، أو تغييرات تشريعية، أو تغيير في المنظمة، لأن ذلك يزيد من تعزيز إطار إدارة الموارد البشرية.
الممارسة (Practice)
في المراحل الأولية، تميل المنظمات غير الربحية إلى التركيز أولًا على الإلتزام بمهمة المنظمة مثل احتياجات العملاء و أصحاب المصلحة. و نتيجة لذلك، فإن الموظفين أو غيرهم من المشاركين في الحصول على عمل غير ربحي وإدارته(على سبيل المثال، أعضاء مجلس الإدارة) غالبًا ما يكونوا خبراء محترفين في مجال معين، مثل عمل الخدمة الاجتماعية. يؤدي هذا التركيز على الأساسيات دون اعتبار مخصص لإدارة الموارد البشرية في بعض الأحيان إلى عواقب غير مقصودة مثل مخالفة تشريعات التوظيف أو تطوير ممارسات لا تتوافق مع السياسات التي قد تكون وضعت للمنظمة.
و ينبغي للمنظمات بالطبع أن تواصل التركيز على أداء مهامها. ومع ذلك، من المهم تخصيص بعض الموارد لاكتساب خبرة وتعليم الموارد البشرية، وإدارة موارد الأفراد بشكل أكثر فعالية وتقليل المخاطر المحتملة وتجنبها.
غالبًا ما لا تدرك أهمية وفائدة ممارسة الحوكمة الجيدة للموارد البشرية إلا بعد أن تتكبد المنظمة تكاليف مثل المضايقة أو الفصل غير المشروع أو تخصيص الميزانية غير المناسب أو الإستنزاف الطوعي. كل هذه العواقب غير المقصودة توجه الموارد بعيدًا عن الغاية والأهداف العامة للمنظمات غير الربحية، وتعمل على تقويض إدارة المنظمة.
و يعد القول المأثور “التزم بما تعظ به” مهم جدًا في إطار حوكمة الموارد البشرية. إذا لم تتم موائمة ممارستك مع سياستك وكانت هناك مشكلة، فلن يعتمد الحكم على سياستك، بل على ما تم ممارسته في المنظمة بمرور الوقت. و تصبح السياسة على الورق غير مهمة تمامًا إذا كان معيار الممارسة الخاص بك أقل بكثير من المعايير أو المتطلبات التشريعية المقبولة.
المراجعة الدورية / التدقيق (Periodic review/audit)
الركن الثالث هو تنفيذ تدقيق أو مراجعة منتظمة لكل من الممارسة و السياسة. و يتم تضمين المراجعة الدورية للسياسة في ثقافة المنظمة لضمان استمرار توافق كل من السياسة والممارسة مع رؤية المنظمة ورسالتها وأهدافها وغاياتها. بالإضافة إلى عمليات المراجعة الدورية، يجب تحديث السياسات والممارسات لتعكس جميع التغييرات التي أدخلت على التشريعات وكذلك ممارسات الموارد البشرية المبتكرة التي ستساعد على حكم المنظمة لزيادة خدمة مصلحة جميع أصحاب المصلحة.
يجب أن يقوم موظفو الإدارة المسؤولون عن الموارد البشرية بإجراء “مسح بيئي” منتظم لمواكبة العوامل الخارجية والداخلية التي قد تؤثر على ممارسة الموارد البشرية. قد يستخدم القطاع الموارد الحالية المتاحة بسهولة في القطاع، والموجودة في أماكن مثل مركز موارد CharityVillage®، أو مجلس الموارد البشرية للقطاع غير الربحي، أو ورش العمل والندوات لتوجيه العملية. تقوم منظمات التفكير المتقدم وتلك التي لديها موارد أيضًا بتعيين متخصصين في الموارد البشرية للمساعدة في بناء السياسات وإجراء عملية التدقيق. يمكن لذوي الموارد المحدودة، أو أولئك الذين لم يبدأوا بعد في بناء إطار حوكمة الموارد البشرية ، أن يستعينوا بخدمات المتطوعين أو طلاب التعليم التعاوني من كليات المجتمع المحلي المسجلين في دبلومات وشهادات الموارد البشرية بعد التخرج. يعد هؤلاء الطلاب موردًا رائعًا لمساعدة المنظمات غير الربحية في تطوير السياسة الأساسية والتدقيق كجزء من متطلبات العمل.
الخبرة المهنية في مجلس الإدارة (Professional expertise on boards)
الهدف النهائي لمجلس الإدارة هو دعم تحقيق مهمة المنظمة من خلال التخطيط الاستراتيجي الفعَّال.
من أجل وضع خطة استراتيجية فعّالة، مطلوب مدخلات من مجموعة متنوعة من مجالات الخبرة. على هذا النحو، ينبغي أن تكون الخبرة المهنية الممثلة في المجلس متنوعة، بما في ذلك الأعضاء الذين يمثلون المجتمع والعملاء الذين تخدمهم المنظمة، وكذلك من مجموعة متنوعة من التخصصات، بما في ذلك الموارد البشرية. يمكن لخبرة الموارد البشرية تقديم التوجيه للمديرين التنفيذيين وموظفي الإدارة في تحديد أدوار ومسئولية المديرين وموظفي الموارد البشرية والموظفين ومجلس الإدارة بشكل واضح وكذلك في بناء الركائز الأساسية المطلوبة للإطار الفعّال لإدارة الموارد البشرية.
تعتبر الركائز الأربع لإدارة الموارد البشرية ضرورية للنمو والتنمية المستدامين للقطاع غير الربحي. وهي تدعم بشكل أخلاقي تحقيق أهداف القطاع وتعمل بما يخدم مصالح جميع أصحاب المصلحة.
الركائز الأربع لحوكمة الموارد البشرية HR governance
