فيما يلي الطرق الشائعة الثلاثة التي تستخدمها الشركات في حساب تناقص الموظفين employee attrition rate:
المنهج الأول
في حين أن هناك العديد من التقنيات لحساب تكلفة دوران، فيما يلي واحد من أفضل المناهج. مع الأخذ فى الاعتبار النفقات المتضمنة لاستبدال موظف بموظف آخر داخل المؤسسة.
أ. تكلفة التوظيف
تشمل تكلفة عملك عند تعيين موظفين جدد العوامل الستة التالية بالإضافة إلى 10 بالمائة للرسوم الطارئة:
الوقت الذي يقضيه في استبدال المصادر
الوقت المستغرق في التوظيف و الاختيار
نفقات السفر ، إن وجد
تكاليف إعادة الموقع ، إن وجد أي وقت للتدريب / زيادة الوقت
المعلومات الأساسية/ فحص مرجعي.
بالإضافة إلى ذلك، بالنسبة للوظائف القابلة للفوترة ، توجد تكلفة ضائعة. و يمكن القيام بذلك باستخدام عامل الإيرادات.
ب. تكاليف التدريب والتطوير
لتقدير تكلفة التدريب و تطوير الموظفين الجدد، ابدأ بالبحث عن تكلفة التوجيه الجديد. و يعني هذا التكاليف المباشرة و غير المباشرة ، ويمكن تصنيفها إلى حد كبير تحت العناوين التالية:
مواد التدريب
تقنية
استحقاقات الموظفين
المدربين و acirc. € ™ الوقت.
ج. تكلفة الإدارة
بالإضافة إلى ذلك ، قد ترغب في قياس التكلفة لكل موظف على:
انشاء شبكات التواصل
أضف الموظفين إلى نظام الموارد البشرية
قم بإعداد مساحة العمل hire’s workspace
قم بإعداد بطاقات الهوية و بطاقات الدخول و ما إلى ذلك.
لتقدير منحنى التعلم أو تكلفة الإنتاجية ، قم بتقدير متوسط الوقت الذي يستغرقه الموظف في وظيفة جديدة للحصول على السرعة و الإنتاج بالتكلفة المتوسطة للمؤسسة. إذا استغرق الموظف الجديد ستة أشهر للوصول إلى متوسط الإنتاجية ، فإن متوسط فقد الإنتاجية هو 50 بالمائة. استخدم نتيجة عامل الإيرادات السنوي واضربها فى فقدان الإنتاجية.
و يمكن لهذه التكاليف (و 10 في المائة إضافية لتغطية تكاليف التوظيف الأخرى مثل عمليات التدقيق في المعلومات الأساسية، و الشيكات الائتمانية و اختبار المخدرات و التكاليف الإدارية الأخرى) أن تمنحك حسابًا دقيقًا إلى حد ما لتكلفة دوران العمل.
المنهجية المثالية هي:
تكلفة توظيف الموظفين (التكاليف الصعبة و الإضافية) + تكلفة التدريب و تطوير الموظفين الجدد (التكاليف الصعبة و الإضافية = إجمالي تكلفة دوران العمل التطوعي
المنهجية الثانية:
تقوم بعض المنظمات بحسابها بنسبة 150٪ من الراتب السنوي للموظف المُغادر. و بالنسبة للمراكز الإدارية و المبيعات، يمكن أن تصل التكلفة إلى 200-250٪ من الراتب السنوي للموظف.
المنهجية الثالثة:
هناك منهج أخر لتقدير تأثير تكلفة دوران الشركات، و هي النظر فى إجمالي تكاليف التعويض كنسبة من إيرادات الشركة و الأسهم. وفقا لدراسة واحدة ، تنفق الشركات المتوسط 36 في المئة من عائداتها على نفقات رأس المال البشري.
فباستخدام تقديرات متحفظة ، بالنسبة لشركة ذات تكاليف التعويض الإجمالية في هذا المتوسط ، يبلغ متوسط معدل دوران الموظفين 25 في المائة و تعادل التكلفة المرتبطة بمعدل الدوران الراتب لمرة واحدة.
مجال تكنولوجيا المعلومات الهندية
و تشمل التحديات التى تواجة مجال تكنولوجيا المعلومات الهندية العولمة و تخصيص الخدمات للعملاء و تقديم الخدمات فى الوقت المناسب و الابتكار و احتضان التكنولوجيا لخفض التكاليف حتى تظل قادرة على المنافسة فى السوق العالمية. و تشمل كل هذه المهام على شىء واحد مشترك ــ فالمورد الذى لا يتم إدارتة بشكل جيد، سيؤدى إلى ان انحراف تقنية المعلومات. المورد ليس سوى القوى العاملة فى شركات المتخصصة فى تكنولوجيا المعلومات.
لا يتعلق مجال تكنولوجيا المعلومات فقط بحزم الدفع الضخمة و الجولات الأجنبية و برامج التدريب المرموقة و الترميز على أجهزة الكمبيوتر. كما يتعلق الأمر بساعات العمل الطويلة و ليالي العمل الطوال و العمل الرتيب و التأكيد على المواعيد النهائية و الاستنزاف بطبيعة الحال. و غالبًا ما يكون المستثمرين و المديرين الشباب، الذين ينضمون إلى البوابات الأكثر شهرةً في شركات تكنولوجيا المعلومات المرموقة في الهند ساخطين و مغادرين.
يؤخذ الاستنزاف\ تناقص الموظفين كمقياس لنضج الصناعة و يساعد على عدم تغافل تسريح الموظفين، و لكن ينبغي أن يكون الرقم حوالي 4-5 في المئة. و مع ذلك، في صناعة تكنولوجيا المعلومات الهندية، تجاوزت عملية الاستنزاف هذه العلامة.
إن سياسات الاحتفاظ بالموظفين التي تستخدمها الشركات تترك الكثير مما هو مرغوب فيه ، و كثيرا ما يوجد نظام مناسب للتعامل مع الشكاوى و اقتراحها يفتقر إلى العديد من الشركات.
يلتحق مفهوم العاملين في مجال المعرفة مع مفهوم تكنولوجيا المعلومات الهندية. يدرك أصحاب العمل أن هناك العديد من المتغيرات التي تحدد عمل الموظف في الشركة. فهي ليست مدفوعة فقط بعوامل الصحة مثل الرواتب وحدها ، و لكن أيضا تبحث عن مكافآت أكثر ليونة مثل مهام صعبة و وضوح العمل و تلبية احتياجات التدريب و ما إلى ذلك.
ففي العقود الأخيرة ، غيرت الصناعة بأكملها نظرتها. تغيرت عملية التوظيف. إن عوامل مثل مجموعات المهارات و الرضا الوظيفي هي التي تدفع العمالة و ليس المال فقط. يواجه صاحب العمل بالتالي دوران الموظفين المستمر. يتم بذل جهود مستمرة من قبل المنظمات للسيطرة على معدل دوران الموظفين لأنه يؤثر بشكل مباشر على أداء المنظمة حيث يغادر العديد من الموظفين الرئيسيين المنظمات لأسباب مختلفة فى أوقات حرجة.
انخفض معدل الاستنزاف في صناعة تكنولوجيا المعلومات الهندية في السنوات القليلة الماضية. لم يكن الانخفاض في معدل الاستنزاف أمرًا مفاجئاً. لقد حدث للتباطؤ الأخير في السوق العالمية. و مع ذلك ، كانت الأسباب الرئيسية لسقوط معدل الاستنزاف هي انخفاض عدد الوظائف الجديدة في الصناعة و الشركات التي تفضل توظيف مبتدئين أقل تكلفة من الموظفين ذوي الخبرة. و بالنظر فى معدل الاستنزاف الحالي لثلاثة من صناعة تكنولوجيا المعلومات الهندية في عام 2009 ، نجد أنه بالنسبة للربع الأخير ، كان معدل التناقص في TCS و Wipro و Infosy 11.9٪ و 11.8٪ على التوالي. و قبل سنة واحدة ، كان المعدل 11.5 ٪ ، 20.10 ٪ و 13.7 ٪ على التوالي لثلاث شركات خاصة بتكنولوجيا المعلومات.
لكن تعود معدلات الاستنزاف المرتفعة إلى طاعون صناعة تكنولوجيا المعلومات الهندية في عام 2010. يزداد معدل الاستنزاف بشكل مثير للقلق بمعدل 18-25 ٪ في الوقت الحاضر.
ازدادت متطلبات القوى العاملة مع الطلب المتزايد على خدمات تكنولوجيا المعلومات و خدمات ITES في جميع أنحاء العالم. لقد نتج عن هذا تحديًا كبيرًا لمديري الموارد البشرية في صناعة تكنولوجيا المعلومات. يقترح أنه في مثل هذه الحالة ، يجب على شركات تكنولوجيا المعلومات و ITES أن توظف خريجين معاهد من المعاهد الفنية و تدريبهم لتعويض الفراغ الناجم عن الاستنزاف. سيساعد مثل هذا النهج شركات التكنولوجيا في تلبية متطلبات القوى العاملة على المدى الطويل.
لا يملك محترفو تكنولوجيا المعلومات الكثير من الخيارات. كانت شركات تكنولوجيا المعلومات في وقت سابق تناضل من أجل الأفراد الجيدين في تقنيات تكنولوجيا المعلومات المختلفة. و الآن تم تغيير السيناريو ، و هم الآن يتصارعن من أجل بقائهم. و مع ذلك ، لا يزال معدل الاستنزاف في خانة الرقمين حيث أن شركات تكنولوجيا المعلومات كانت تسرح الموظفين بهدوء بسبب مشاكل الأداء.