ما هو المقصود بالأجر؟
عرفت المادة 1(ج) من قانون العمل رقم 12 لسنة 2003 الأجر على أنه “كل ما يحصل عليه العامل لقاء عمله، ثابتاً كان أو متغيراً، نقداً أو عيناً”. ويعتبر ما يستحقه العامل أجرأً مهما كانت تسميته (محكمة النقض المصرية، نقض مدنى، 416 لسنة 34ق، جلسة 15/4/1970). ونصت نفس المادة على أنه يعتبر أجراً على الأخص ما يلى:
1. العمولة التى تدخل فى إطار علاقة العمل.
2. النسبة المئوية.
3. نصيب العامل فى الأرباح.
4. العلاوات أيا كان سبب إستحقاقها أو نوعها.
5. المزايا العينية التى يلتزم بها صاحب العمل دون أن تستلزمها مقتضيات العمل.
6. البدل.
7. المنح.
8. الوهبة.
[top]
ما هو المقصود بالعمولة ومتى تعتبر أجراً وتدخل في إطار علاقة العمل؟
يقصد بالعمولة ما يحصل عليه الوسطاء والممثلون التجاريون من نسبة مئوية من قيمة التوصيات والصفقات التى يتوسطون فيها أو يعقدونها لحساب من يمثلونهم من أصحاب الأعمال مقابل عملهم وجهدهم فى جلب وإتمام هذه التوصيات والصفقات (المستشار فايز السيد جاد اللمساوى والدكتور أشرف فايز اللمساوى، موسوعة قانون العمل الجديد، المجلد الأول، 2004، دار عماد لتوزيع الكتب القانونية، ص 54).
والعمولة قد تكون هى كل الأجر أو بعضه ويجوز أن يتفق العامل وصاحب العمل على إستبدال العمولة بأجر ثابت (المستشار فايز السيد جاد اللمساوى والدكتور أشرف فايز اللمساوى، موسوعة قانون العمل الجديد، المجلد الأول، 2004، دار عماد لتوزيع الكتب القانونية، ص 56). وقد تكون العمولة أجرا أساسياً إذا كانت هى وحدها كل الأجر المتفق عليه وقد تكون من ملحقات الأجر إذا أضيفت إلى أجر ثابت يتقاضاه العامل (المستشار فايز السيد جاد اللمساوى والدكتور أشرف فايز اللمساوى، موسوعة قانون العمل الجديد، المجلد الأول، 2004، دار عماد لتوزيع الكتب القانونية، ص 56).
ويجب لإعتبار العمولة أجراً أو جزءاً من الأجر أن تتوافر علاقة التبعية بين العامل الذى يتقاضى العمولة وبين صاحب العمل أى أن يخضع العامل لرقابة وإشراف صاحب العمل (د. أحمد البرعى و د. رامى البرعى، الوسيط فى التشريعات الإجتماعية، الجزء الثانى: شرح عقد العمل الفردى وفقاً لأحكام القانون 12 لسنة 2003، دار النهضة العربية، 2009، ص 168.)، فقد نصت المادة 676/1 من القانون المدنى على أن” تسرى أحكام عقد العمل ما بين أصحاب الأعمال وبين الطوافين والممثلين التجاريين والجوابين ومندوبى التأمينات وغيرهم من الوسطاء ولو كانون مأجورين بطريق العمالة، أو كانوا يعملون لحساب جملة من أصحاب الأعمال، مادام هؤلاء الأشخاص تابعين لأصحاب العمل وخاضعين لرقابتهم”.
“الأصل أن يحدد العقد المبرم بين صاحب العمل وبين المندوب التجارى أو الوسيط النسبة المئوية التى يحصل عليها الأخير مقابل العمايات التى يتممها” (المستشار فايز السيد جاد اللمساوى والدكتور أشرف فايز اللمساوى، موسوعة قانون العمل الجديد، المجلد الأول، 2004، دار عماد لتوزيع الكتب القانونية، ص:55). فإذا لم يحدد العقد تلك النسبة فيرجع فى تحديدها لنص المادة 682/1 مدنى والتى تنص على أنه “إذا لم تنص العقود الفردية أو العقود الجماعية أو لوائح المصنع على الأجر الذى يلتزم به صاحب المصنع، أخذ بالسعر المقدر لعمل من ذات النوع إن وجد، وإلا قدر الأجر طبقاً لعرف المهنة وعرف الجهة التى يؤدى فيها العمل، فإن لم يوجد عرف تولى القاضى تقدير الأجر وفقاً لمقتضيات العدالة”.
[top]
هل تحتسب العمولة بعد إنقضاء عقد العمل؟
نعم، فقد نصت المادة 676/2 من القانون المدنى على أنه “إذا انتهت خدمات الممثل التجارى أو المندوب الجواب ولو كان ذلك بإنتهاء المدة المعينة فى عقد إستخدامه، كان له الحق فى أن يتقاضى على سبيل الأجر أو الخصم المتفق عليه أو الذى يقضى به العرف عن التوصيات التى لم تبلغ رب العمل إلا بعد خروج الممثل التجارى أو المندوب الجواب من خدمته، متى كانت هذه التوصيات نتيجة مباشرة لما قام به هؤلاء الوسطاء من سعى لدى العملاء أثناء مدة خدمتهم، بشرط أن يطالبوا بحقوقهم خلال المدد المعتادة المقررة فى عرف المهنة”.
[top]
هل تحتسب العمولة حتى ولم يحقق صاحب العمل ربح؟
نعم، تستحق العمولة عن الصفقة التى أبرمها الوسيط، حتى لو لم يحقق صاحب العمل أرباحاً من الصفقة وهى فى ذلك تختلف عن المشاركة فى الأرباح والتى لا يستحقها العامل إلا فى حالة تحقق الأرباح (د. أحمد البرعى و د. رامى البرعى، الوسيط فى التشريعات الاجتماعية، الجزء الثانى: شرح عقد العمل الفردى وفقاً لأحكام القانون 12 لسنة 2003، دار النهضة العربية، 2009، ص 169.)
[top]
ما هو المقصود بالنسبة المئوية؟
النسبة المئوية هى ما قد يدفع للعامل كنسبة من ربح أو إيراد المنشأة مقابل ما يقوم بإنتاجه أو بيعه أو تحصيله طوال قيامه بالعمل المقرر له هذه النسبة (مادة 1(ج)(2) من قانون العمل رقم 12 لسنة 2003). وتعتبر النسبة المئوية التى تدفع لمستخدمى (العاملين بـ) المحال التجارية عما يبيعونه جزءاً لا يتجزأ من أجورهم (مادة 693/3 من القانون المدنى).
وقد قررت محكمة النقض المصرية، أنه من المقرر قانوناً أن أجر العامل كما يكون مبلغاً محدداً يكون أيضاً نسبة مئوية معينة (نقض مدنى، الطعن رقم 350 لسنة 37 ق جلسة 23/3/1966.) كما قررت كذلك أنه يجوز تقدير المرتبات والأجور التى تدفعها المنشأة لعمالها على أساس نسبة معينة من الربح ومع ذلك ينبغى التحقيق من تناسب الأجر الذى يتقاضاه هؤلاء العمال وما يؤدونه من عمل فعلى مع مراعاة ظروف المنشأة والمقارنة بينها وبين المنشآت المشابهة (الطعن رقم 310 لسنة 35 ق جلسة 14/2/1973).
ومن الجدير بالذكر أن إستحقاق العامل للعمولة مرتبط بتحقيق سببها، فهى من ملحقات الأجر التى ليس لها صفة الدوام والإستقرار، فتستحق النسبة المقررة من قيمة المبيعات والأرباح التى حققتها المنشأة فعلياً (د. أحمد البرعى و د. رامى البرعى، الوسيط فى التشريعات الاجتماعية، الجزء الثانى: شرح عقد العمل الفردى وفقاً لأحكام القانون 12 لسنة 2003، دار النهضة العربية، 2009، ص 173، 175.) لذلك، ففى إذا كان أجر العامل محدداً على أساس نسبة مئوية من الأرباح وثبت أن المنشأة لم تحقق أى ربح وجب تقدير الأجر على أساس وفقاً للأسس وجب تقدير الأجر وفقاً للأسس الواردة فى المادة 683/1 من القانون المدنى (الطعن رقم 443 لسنة 37 ق جلسة 17/2/1973)، أى على أساس الأجر المقرر لعمل ذات النوع أن وجد، وإلا فيقدر الأجر طبقاً لعرف المهنة وعرف الجهة التى يؤدى فيها العمل، فإن لم يوجد عرف تولى القاضى تقدير الأجر وفقاً لمقتضيات العدالة (د. أحمد البرعى و د. رامى البرعى، الوسيط فى التشريعات الاجتماعية، الجزء الثانى: شرح عقد العمل الفردى وفقاً لأحكام القانون 12 لسنة 2003، دار النهضة العربية، 2009، ص 169.)
[top]
ما هو المقصود بنصيب العامل فى الأرباح؟
قد تكون النسبة المقررة من قيمة الأرباح هى أجر العامل، أو أن يكون الأجر ثابت وتضاف إليه هذه النسبة (د. أحمد البرعى و د. رامى البرعى، الوسيط فى التشريعات الاجتماعية، الجزء الثانى: شرح عقد العمل الفردى وفقاً لأحكام القانون 12 لسنة 2003، دار النهضة العربية، 2009، ص 174.)
والمشاركة فى الأرباح قد يكون مصدرها إتفاقى، بموجب عقد العمل الفردى أو الجماعى، وقد يكون مصدره القانون، مثال ذلك ما نص عليه القانون رقم 159 لسنة 1981 من إلزام الشركات المساهمة وشركات التوصية بالأسهم بتوزيع ما لا يقل عن 10% من أرباحها على العاملين بها (د. أحمد البرعى و د. رامى البرعى، الوسيط فى التشريعات الاجتماعية، الجزء الثانى: شرح عقد العمل الفردى وفقاً لأحكام القانون 12 لسنة 2003، دار النهضة العربية، 2009، ص 175.)
ونظراً لأن حصول العامل على النسبة المقررة له من قيمة الأرباح مرتبط بتحديد قدر إجمالى الأرباح التى حققتها المنشأة (د. أحمد البرعى و د. رامى البرعى، الوسيط فى التشريعات الاجتماعية، الجزء الثانى: شرح عقد العمل الفردى وفقاً لأحكام القانون 12 لسنة 2003، دار النهضة العربية، 2009، ص 175)، فقد نصت المادة 691 من القانون المدنى على أنه “إذا نص العقد على أن يكون للعامل فوق الأجر المتفق عليه أو بدلاً منه فى شكل جزء من أرباح العمل أو فى نسبة مئوية من جملة الإيراد، أو من مقدار الإنتاج أو من قيمة ما يتحقق من وفر أو ما شاكل ذلك يجب على صاحب العمل أن يقدم للعامل بعد كل جرد بياناً بما يستحقه من ذلك، ويجب على صاب العمل فوق هذا أن يقدم إلى العامل أو إلى شخص موثوق به يعينه ذوو الشأن أو يعينه القاضى المعلومات الضرورية للتأكد من صحة هذا البيان وأن يأذن له فى ذلك بالإطلاع على دفاتره”.
ولا يشترط أن يظل العامل فى الخدمة حتى نهاية السنة المالية لكى يحصل على نصيبه من الإيرادات أو الأرباح، بل يستحق العامل نصيبه من الأرباح بما يتناسب والمدة التى عمل فيها خلال السنة المالية، إذا إنتهت خدمته –لأى سبب كان- قبل حلول موعد إعداد الميزانية وعمل حساب الخسائر والأرباح. ولكن صرف هذه المستحقات لا يتم فور إنتهاء خدمة العامل بل فى وت لاحق بعد حساب الأرباح والخسائر (د. أحمد البرعى و د. رامى البرعى، الوسيط فى التشريعات الاجتماعية، الجزء الثانى: شرح عقد العمل الفردى وفقاً لأحكام القانون 12 لسنة 2003، دار النهضة العربية، 2009، ص 175،176).
[top]
ما هو المقصود بالعلاوات؟
العلاوة هى مبلغ من النقود يعطى للعامل زيادة على أجره لإعتبارات مختلفة، (المستشار فايز السيد جاد اللمساوى والدكتور أشرف فايز اللمساوى، موسوعة قانون العمل الجديد، المجلد الأول، 2004، دار عماد لتوزيع الكتب القانونية، ص 57). والعلاوة نوعان:
أ- العلاوة الدورية: “هى مبلغ نقدى يضاف إلى الأجر الأصلى فى موعد دورى بما يتناسب مع إمتداد خدمة العامل أو أقدميته، فهى تمنح نتيجة أقدميته وتقوم على اعتبار أن خبرة العامل تزداد بمرور الزمن وبالتالى يستحق زيادة فى الأجر” (المستشار فايز السيد جاد اللمساوى والدكتور أشرف فايز اللمساوى، موسوعة قانون العمل الجديد، المجلد الأول، 2004، دار عماد لتوزيع الكتب القانونية، ص 57).
ب-علاوة غلاء المعيشة أو العلاوة الإجتماعية: “علاوة غلاء المعيشة هى التى تعطى لمواجهة نفقات المعيشة وإرتفاع تكاليفها وتبدو أهميتها فى فترات التضخم وإنخفاض القوة الشرائية للنقود مما يقلل من القيمة الحقيقية للأجر، أما االعلاوة الإجتماعية فهى التى تعطى نظير زيادة الأعباء التى تلقى على عاتق العامل نتيجة الظروف العائلية كالزواج أو إنجاب الأولاد”. (المستشار فايز السيد جاد اللمساوى والدكتور أشرف فايز اللمساوى، موسوعة قانون العمل الجديد، المجلد الأول، 2004، دار عماد لتوزيع الكتب القانونية، ص 57).
يقر قانون العمل في مادته الرابعة على حق العمال في الحصول على كافة المزايا المستمدة من أحكام القوانين واللوائح والنظم والاتفاقيات والقرارات الداخلية السابقة على العمل بأحكامه. ويعني ذلك أن العلاوات المقررة لغلاء المعيشة أو العلاوات الاجتماعية تعتبر جزءاً من الأجر. وعلى ذلك، فان هذه العلاوات تستحق سواء تقررت بموجب عقد العمل الفردي أو إذا جرت عادة صاحب العمل على أداءاها بصفة عامة ومستمرة حتى أصبح العمال يعتبرونها جزءاً لا يتجزأ من الأجر.
[top]
ما هو المقصود بالمزايا العينية التى يلتزم بها صاحب العمل دون أن تستلزمها مقتضيات العمل؟
الميزة العينية هى كل ما يحصل عليه العامل مقابل العمل فى غير صورة النقود، وذلك مثل الوجبة الغذائية التي تقدم للعامل، أو حاسب آلى شخصى أو سكن أو سيارة أو تليفون محمول أمثلة. ويشترط لإعتبار الميزة العينية أجراً أو جزءاً من الأجر أن تقدم للعمال لقاء عمله وألا تكون أداة من أدوات العمل. ويشترط أيضاً أن تكون قد منحت للعامل باعتبارها حقاً له، فلا تعتبر أجراً إذا منحت على سبيل التبرع (المستشار فايز السيد جاد اللمساوى والدكتور أشرف فايز اللمساوى، موسوعة قانون العمل الجديد، المجلد الأول، 2004، دار عماد لتوزيع الكتب القانونية، ص 58).
وأقر الفقه القانونى جواز “أن يكون الأجر ميزة عينية أو قد تكون فى جزء منه، فيجوز أن يكون جزءاً من الأجر نقود والجزء الأخر ميزة عينية، كأن يقدم للعامل فوق أجره النقدى وجبة غذائية أو كساء أو يقرر له سكناً أو سيارة لتنقلاته، وتراعى القواعد التى تمنع أن يؤخذ الطعام كميزة عينية عند تقدير الحد الأدنى للأجور” (المستشار فايز السيد جاد اللمساوى والدكتور أشرف فايز اللمساوى، موسوعة قانون العمل الجديد، المجلد الأول، 2004، دار عماد لتوزيع الكتب القانونية، ص 58).
[top]
ما هو المقصود بالبدل؟
البدل فى الأصل هو ما يعطى للعامل عوضاً له عن نفقات يتكبدها فى سبيل تنفيذ عمله. وهو فى هذه الصورة لا يعتبر جزءاً من الأجر ولا يتبعه فى حكمه. أما إذا أعطى البدل للعامل لقاء طاقة يبذلها أو مخاطر معينة يتعرض لها فى أدائه لعمله، فيعتبر البدل في هذه الحالة جزءاً من الأجر مرهوناً بالظروف التى دعت إلى تقريره فيستحق بوجودها وينقطع بزوالها مثال ذلك بدل طبيعة العمل، ومن أمثلته منح العاملين الخاضعين لأحكام قانون المناجم والمحاجر بدل ظروف ومخاطر الوظيفة، وبدل العدوى وبدل الخطر وغيرها من البدلات التي ترتبط بطبيعة العمل (المستشار فايز السيد جاد اللمساوى والدكتور أشرف فايز اللمساوى، موسوعة قانون العمل الجديد، المجلد الأول، 2004، دار عماد لتوزيع الكتب القانونية، ص 59 ود. أحمد حسن البرعى، الوسيط في القانون الاجتماعى، الجزء الثانى، شرح عقد العمل الفردى، 2003، دار النهضة العربية، ص 220).
[top]
ما هو المقصود بالمنح؟
“هى ما يعطى للعامل علاوة على أجره وما يصرف له جزاء أمانته أو كفاءته متى كانت هذه المنح مقررة فى عقود العمل الفردية أو الجماعية أو فى الأنظمة الأساسية للعمل، وكذلك ما جرت العادة بمنحه متى توافرت لها صفات العمومية والدوام والثبات”.
[top]
ما هو المقصود بالوهبة؟
الوهبة هى التى يحصل عليها العامل إذا جرت العادة بدفعها وكانت لها قواعد تسمح بتحديدها، وتعتبر فى حكم الوهبة النسبة المئوية التى يدفعها العملاء مقابل الخدمة فى المنشآت السياحية” (مادة 1(ج)(6) من قانون العمل رقم 12 لسنة 2003).
وقد نصت المادة رقم 684 من القانون المدنى على أنه لا يلحق بالأجر ما يعطى على سبيل الوهبة إلا فى الصناعة أو التجارة التى جرى فيها العرف بدفع وهبة وتكون لها قواعد تسمح بضبطها. كما نصت نفس المادة على أنه تعتبر الوهبة جزءاً من الأجر، إذا كان ما يدفعه منها العملاء إلى مستخدمى المتجر الواحد يجمع فى صندوق مشترك ليقوم رب العمل بعد ذلك بتوزيعه على هؤلاء المستخدمين بنفسه أو تحت إشرافه. ويجوز فى بعض الصناعات كصناعة الفنادق والمطاعم والمقاهى والمشارب، ألا يكون للعامل أجر سوى ما يحصل عليه من وهبة وما يتناوله من طعام (مادة 684(3) من القانون المدنى).
[top]
كيف يتم تحديد الأجر؟
يحدد الأجر وفقاً لعقد العمل الفردى أو إتفاقية العمل الجماعى أو لائحة المنشأة، فإذا لم يحدد الأجر بأى من هذه الطرق استحق العامل أجر المثل إن وجد، وإلا قدر الأجر طبقاً لعرف المهنة فى الجهة التى يؤدى فيها العمل، فإن لم يوجد عرف تولت اللجنة المختصة تقدير الأجر وفقاً لمقتضيات العدالة (مادة (36) من قانون العمل رقم 12 لسنة 2003). وذلك كله مع مراعاة عدم التمييز فى الأجور بسبب إختلاف الجنس أو الأصل أو اللغة أو الدين أو العقيدة (مادة (35) من قانون العمل رقم 12 لسنة 2003) وبمراعاة القواعد التى يضعها المجلس القومى للأجور (مادة (34) من قانون العمل رقم 12 لسنة 2003).
[top]
كيف يتم حساب متوسط الأجر اليومى لعمال الإنتاج أو العمال الذين يتقاضون أجوراً ثابتة مضافاً إليها عمولة أو نسبة مئوية؟
يكون حساب متوسط الأجر اليومى لعمال الإنتاج أو العمال الذين يتقاضون أجوراً ثابتة مضافاً إليها عمولة أو نسبة مئوية على أساس متوسط ما تقاضاه العامل عن أيام العمل الفعلية فى السنة الأخيرة أو عن المدة التى اشتغلها إن قلت عن ذلك مقسوماً على عدد أيام العمل الفعلية عن ذات الفترة (مادة (39) من قانون العمل رقم 12 لسنة 2003).
وإذا تم الإتفاق على تحديد الأجر بالإنتاج أو بالعمولة وجب ألا يقل ما يحصل عليه العامل عن الحد الأدنى للأجور (مادة (37) من قانون العمل رقم 12 لسنة 2003).
[top]
هل يحق لصاحب العمل نقل عاملاً بالأجر الشهرى إلى فئة أخرى؟
يحظر على صاحب العمل أن ينقل العامل بالأجر الشهرى إلى فئة عمال اليومية أو العمال المعينين بالأجر الأسبوعى أو بالساعة أو بالإنتاج، وذلك حماية للعامل إذا اتفق مع صاحب العمل على طريقة معينة لاحتساب الأجر فلا يجوز لصاحب العمل تعديل تلك الطريقة إلا بموافقة العامل كتابة وعلى أن يظل العامل متمتعاً بالحقوق التى يكون قد كسبها فى المدة التى قضاها بالأجر الشهرى (مادة 40 من من قانون العمل رقم 12 لسنة 2003؛ المستشار فايز السيد جاد اللمساوى والدكتور أشرف فايز اللمساوى، موسوعة قانون العمل الجديد، المجلد الأول، 2004، دار عماد لتوزيع الكتب القانونية، ص 282 و 281).
يعاقب صاحب العمل أو من يمثله عن المنشأة بغرامة لا تقل عن مائة جنيه ولا تجاوز خمسمائة جنيه إذا نقل العامل بالأجر الشهرى إلى فئة عمال اليومية أو العمال المعينين بالأجر الأسبوعى أو بالساعة أو بالإنتاج بدون موافقة كتابية من العامل. وتتعدد الغرامة بتعدد العمال الذين وقعت فى شأنهم الجريمة وتضاعف الغرامة فى حالة العود (مادة (247) من قانون العمل رقم 12 لسنة 2003).
[top]
ما هى القواعد التى تحكم تأدية الأجور للعاملين؟
1. يجب أن يكون الوفاء بالأجر وغيره من المبالغ المستحقة للعامل بالعملة المتداولة قانوناً (مادة (38) من قانون العمل رقم 12 لسنة 2003).
2. يجب أن يؤدى الأجر فى أحد أيام العمل وفى مكانه. ويبطل الإتفاق على الوفاء بالأجر فى غير مكان العمل إلا إذا كان الإتفاق يحقق مصلحة العامل، كأن يحوله على حسابه بأحد المصارف بناء على طلبه دون إجبار من صاحب العمل. كما يصح الإتفاق على مكان آخر خلاف مكان العمل إذا استحال الوفاء على صاحب العمل (المستشار فايز السيد جاد اللمساوى والدكتور أشرف فايز اللمساوى، موسوعة قانون العمل الجديد، المجلد الأول، 2004، دار عماد لتوزيع الكتب القانونية، ص269).
3. العمال المعينون بأجر شهرى تؤدى أجورهم مرة على الأقل فى الشهر (مادة (38(أ)) من قانون العمل رقم 12 لسنة 2003).
4. إذا كان الأجر بالإنتاج واستلزم العمل مدة تزيد على أسبوعين وجب أن يحصل العامل كل أسبوع على دفعة تحت الحساب تتناسب مع ما أتمه من العمل وأن يؤدى له باقى الأجر خلال الأسبوع التالى لتسليم ما كلف به (مادة (38(ب) من قانون العمل رقم 12 لسنة 2003).
5. فى حالة العمل بنظام غير الأجر الشهرى أو الأجر بالانتاج يجب أن يؤدى الأجر أسبوعياً (مادة (38(ج)) من قانون العمل رقم 12 لسنة 2003).
6. يجب أن يؤدى صاحب العمل للعامل أجره وجميع المبالغ المستحقة له فى حالة إنتهاء علاقة العمل فور إنتهاء هذه العلاقة إلا إذا كان العامل قد ترك العمل من تلقاء نفسه فيجب فى هذه الحالة على صاحب العمل أداء أجر العامل وجميع المبالغ المستحقة له فى مدة لا تجاوز سبعة أيام من تاريخ مطالبة العامل له بهذه المستحقات (مادة (38(د)) من قانون العمل رقم 12 لسنة 2003).
7. لا يجوز لصاحب العمل إلزام العامل بشراء أغذية أو سلع أو خدمات من محال معينة أو مما ينتجه صاحب العمل من سلع أو ما يقدمه من خدمات، ولكن هذا التحريم موجه لصاحب العمل وليس للعامل، فيجوز للعامل أن يقوم بالشراء بمحض إرادته (مادة (42) من قانون العمل رقم 12 لسنة 2003، الأستاذ عبد الحميد قطب بلال، الموسوعة العمالية، مطبعة علاء الدين، 2009، ص. 183).
8. يجب أن يوقع العامل بما يفيد إستلامه للأجر فى الكشوف المعدة لذلك حتى يتم إبراء ذمة صاحب العمل من أداء الأجر على أن تشمل هذه الكشوف مفردات الأجر، ويسلم صاحب العمل إلى عماله من الأطفال أجورهم أو مكافآتهم أو غير ذلك مما يستحقونه قانوناً ويكزن هذا التسليم مبرئاً لذمته (مواد (45، 46) من قانون العمل رقم 12 لسنة 2003).
[top]
كيف يتم توزيع حصيلة مقابل الخدمة فى المنشآت الفندقية والسياحية؟
صدر قرار وزارة القوة العاملة والهجرة رقم 125 لسنة 2003 بشأن توزيع حصيلة مقابل الخدمة فى المنشآت الفندقية والسياحية، وقد نص على أنه:
1. مع عدم الإخلال بأى نسب أفضل للعاملين يحددها النظام الأساسى للمنشأة أو العقد الجماعى، توزع الحصيلة لمقابل الخدمات فى المنشآت الفندقية والسياحية على الوجه الآتى (مادة 1 من قرار وزارة القوة العاملة والهجرة رقم 125 لسنة 2003):
أ. (80%) من الحصيلة الكلية للعاملين بالمنشآت.
ب. (20%) من الحصيلة الكلية للمنشأة مقابل الكسر والفقد والتلف.
توزع نسبة الـ (80%) من الحصيلة الكلية المشار إليها على العاملين بالمنشآت الفندقية والسياحية على الوجه الآتى (مادة 2 من قرار وزارة القوة العاملة والهجرة رقم 125 لسنة 2003):
أ. (60%) من الحصيلة الكلية على العاملين المتصلين إتصالاً مباشراً بالعملاء.
ب. (15%) من الحصيلة الكلية على العاملين غير المتصلين إتصالاً مباشراً بالعملاء.
ج. (5%) من الحصيلة الكلية كحوافز على المستحقين من جميع فئات العاملين بالمنشأة.
على أنه بالنسبة للملاهى الليلية تكون النسبة بواقع (50%) للعاملين المنصوص عليهم بالبند (أ)، (25%) للعاملين المنصوص عليهم بالبند (ب).
2. على المنشآت الفندقية التى تطبق نظام الأجر الثابت أن تقوم فى نهاية كل سنة على الأكثر بمقارنة ما تم صرفه من أجور للعاملين المتصلين إتصالاً مباشراً بالعملاء مع حصيلة النسبة المخصصة لهم من الحصيلة الكلية لمقابل الخدمة وفقاً للمبين أعلاه، فإذا كانت أجورهم الثابتة أقل من حصيلة هذه النسبة يوزع الفرق عليهم بنسبة أجورهم الثابتة (مادة (5) من قرار وزارة القوة العاملة والهجرة رقم 125 لسنة 2003).
[top]
ما هو المقصود بالعاملين المتصلين إتصال مباشر بالعملاء؟
يقصد بالعاملين المتصلين إتصال مباشر بالعملاء (مادة (3) من قرار وزارة القوة العاملة والهجرة رقم 125 لسنة 2003):
أولاً: فى المنشآت الفندقية:
جميع العاملين بها عدا شاغلى الوظائف والقائمين بالأعمال الآتية: المدير العام – نائب المدير العام- المدير المقيم- المدير- مديرو الإدارات ونوابهم- مديرو الأغذية والشروبات- والعاملين بوظائف الأقسام التالية (الهندسة – الغسيل والكى عدا الوصيف- الأمن- المشتريات- الحسابات عدا صرافى المطاعم والمشروبات والملهى الليلى وخزينة محاسبة العملاء – شئون العاملين أو المستخدمين منظفى الأوانى والفضيات- المطبخ، عدا من يؤدى بصورة أصلية ومنتظمة عملاً مباشراً لخدمة العملاء داخل صالة المطعم – مراقبة الأغذية والمشروبات – مخازن الأغذية والمشروبات – سكرتارية الوظائف والأقسام السالف الإشارة إليها.
ثانياً: فى المنشآت السياحية:
المتر دوتيل – الجرسون – السفرجى ومساعده – البارمان ومساعده – صراف العملاء.
ويكون تحديد نوعية العاملين المنصوص عليهم فى البندين (أولاً وثانياً) على أساس ما هو ثابت بعقود عملهم الفردية وما أدخل عليها من تعديلات وطبيعة العمل الذى يمارسونه، وفى جميع الأحوال لا يجوز أن يقل أجر العامل عند نقله من نوعية إلى أخرى الا إذا كان هذا النقل إستجابة لطلب العامل (مادة (3) من قرار وزارة القوة العاملة والهجرة رقم 125 لسنة 2003).