مفهوم تقييم الأداء وأهدافه والعوامل المؤثرة فيه

مفهوم تقييم الأداء :

تعد عملية تقييم الأداء من السياسات الإدارية المهمة والتي لا يمكن للإدارة الناجحة الاستغناء عنها نظراً للمعلومات التي توفرها عن الأداء الحالي للأفراد وعن أماكن القصور والقوة في الاداء ، وبالتالي العمل علي معالجة نقاط القصر وتدعيم نقاط القوة بالإضافة إلى دورها في تطوير وتحسين أداء الأفراد والارتقاء بهم نحو الأفضل .

ويعد أحد وظائف إدارة الأفراد والموارد البشرية ذات المبادئ والممارسات العلمية المستقرة ، ومع ذلك تعاني الكثير من المؤسسات الحكومية وغير الحكومية من مشكلات خاصة بعملية التقييم ، الأمر الذي قد يؤدى إلى فشل أنظمة تقييم الأداء والتي تعزي إلى مشكلات في أنظمة التقييم ذاتها واخرى خاصة بالقائمين علي عملية التقييم .
أهداف تقييم الأداء :

يعد الهدف الرئيس من عملية تقييم الأداء هو إعطاء العاملين تغذية عكسية عن مدى كفاءتهم في القيام بواجباتهم الوظيفية وكذلك توجيههم في تطوير أدائهم مستقبلاً .

ومن هنا تتضح أهمية تقييم أداء العاملين حيث تستخدم لعدة أغراض أهمها :

1- رفع الروح المعنوية للأفراد .

2- إشعار الموظف بالمسؤولية .

3- تقييم سياسات الاختيار والتعيين .

4- تطوير الرقابة علي الأداء .

5- تنمية كفاءة المدراء والعاملين .

6- تحديد الاحتياجات التدريبية .

7- تحفيز العاملين لتحسين أدائهم .

8- تزويد المؤسسة بالأدوات التي تقيم نقاط القوة والضعف لدي الموظفين .
طرق تقييم الأداء :

هناك العديد من الطرق التي يمكن من خلالها تقييم أداء العاملين في المؤسسات وفيما يلي نذكر أهم هذه الطرق :

1- طريقة التدريج البياني :

وتعد هذه الطريقة من أقدم وأبسط الطرق ، حيث يتم قياس كل عنصر من خلال مقياس متدرج يبدأ مثلاً من صفر وينتهي عند 10 كحد أعلى .

2- طريقة الأحداث الحرجة :

وتقوم هذه الطريقة علي تدوين الرئيس المباشر الأعمال الإيجابية والسلبية التي يلاحظها علي الموظف خلال فترة التقييم ، وبعد ذلك يتم إعطاء قيمة لكل حادثة علي حسب أهميتها في العمل .

3- طريقة الإدارة بالأهداف :

وتتمثل هذه الطريقة بمقارنة نتائج الأداء للعاملين في المؤسسة بالأهداف المخططة والمرسومة .

4- طريقة إدارة الجودة الشاملة في تقييم الأداء :

وتركز هذه الطريقة علي المزج بين سلوك وخصائص العامل بنتائج العمل .
العوامل المؤثرة علي تقييم الأداء :

1- توقيت التقييم :

يكون الوقت المناسب هو الوقت الذي يتمكن فيه المقيم من جمع المعلومات الكافية عن موظفيه .

2- القائم بعملية التقييم :

قد يقوم بالتقييم المشرف المباشر ، أو لجنة تقييم الأداء ، أو الزملاء في العمل ، أو التقييم الذاتي من خلال الشخص نفسه .
أسباب فشل بعض أنظمة تقييم الأداء :

تنقسم مشكلات تقييم الأداء إلى ثلاثة أقسام :

أولاً : مشكلات خاصة بأنظمة تقييم الأداء :

1- عدم وضوح المعايير والمقاييس التي يتم علي أساسها التقييم ، ولهذا يجب أن يكون برنامج تقييم الأداء فعالاً ، كما يجب أن يفهم كل من المديرين والعاملين المعايير التي سوف يتم التقييم علي ضوئها .

2- عدم دقة المعايير وعدم وجود تعليمات سليمة وكافية في أسلوب التقييم .

3- عدم دقة درجات القياس في التمييز بين العاملين .

ثانياً : مشكلات خاصة بالقائمين علي عملية تقييم الأداء :

1- الشعور بالذنب ، لذا يجب علي المديرين التغلب علي مثل تلك الأحاسيس ، كي يتمكنوا من أداء عملية التقييم بكفاءة وفاعلية .

2- عدم وجود محاسبة للمديرين عن نتائج التقييم ، لذا يجب مساءلة ومحاسبة المديرين عن دقة نتائج تقييمهم لما يترتب علي ذلك التقييم من قرارات مهمة .

ثالثا : مشكلات تتعلق بالمرؤوسين :

عدم معرفة المرؤوسين لما هو مطلوب منهم ، وعدم فهم المرؤوسين لنظام التقييم ، وعدم القدرة علي الوفاء بمسؤولياتهم ، والشعور بالظلم وعدم العدالة ، وعدم الاهتمام بنتائج التقييم .
أساليب معالجة مشكلات تقييم الأداء :

يمكن مواجهة مشكلات تقييم الأداء وتقليل آثارها السلبية عن طريق إعداد أو وضع معايير لتقييم الأداء ، مع إبلاغ القائمين بالتقييم بتلك المعايير وتدريبهم علي استخدامها . وبعد قيام المشرفين بتقييم العاملين ، يتم إخبارهم بما كان يجب أن يكون عليه تقييمهم للأداء .

نظام الحوافز :

يرتبط تصميم نظام الحوافز الكفء بكل من الدافعية والتوقع ، فالحوافز ما هي إلا مثيرات تخلق الدافع للقيام بسلوك معين يتوقع الفرد حصوله علي عائد أو مكافئة معينة إذا أنجزه وفقاً لما هو مطلوب منه .

وبالتالي يتأثر مستوي الجهد الذي يبذله بمدى استثارة نظام الحوافز له والمكافأة التي يتوقع أن يحصل عليها كنتيجة لأدائه .

ويعد نظام الحوافز بذلك جزء مهم وأساسي لنظام الرقابة الجيد حيث يترجم نتيجة الأداء الفعلي بالمستهدف – عملية تقييم الأداء – إلى حوافز إيجابية أو سلبية .

ويتم تصميم نظام الحوافز بهدف التغلب علي المشكلات والحد من الإسراف في استخدام الموارد والتحقق من إنجاز المهام بأكبر قدر ممكن من الكفاءة والفعالية .
تقييم أداء الإدارة باستخدام الانحرافات :

يستخدم تحليل الانحرافات – غالباً – لغرض تقييم الأداء ، وهناك خاصيتان للأداء يتم تقييمهما بشكل عام :

– الفاعلية : وتشير إلى مدى مقابلة الهدف أو الغرض المحدد مقدماً .

– الكفاءة : وتشير إلى كمية المدخلات المستخدمة منسوبة إلى مستوي معين من المخرجات المحققة ، فعندما تستخدم كمية أقل من المدخلات لتحقيق مستوي معين من المخرجات أو تحقيق مستوي أكبر من المخرجات باستخدام مستوي معين من المدخلات ، فإن ذلك يدل علي مستوي كفاءة مرتفعة .